在我之前寫的一些文章中，論述了客戶體驗的重要性，沃克咨詢公司的研究結(jié)果顯示：到2020年客戶體驗將超越價格和產(chǎn)品，成為品牌差異化的第一要素（來源：Customers 2020 - Walker - Customer Experience Consulting）。然而，杰出的客戶體驗需要敬業(yè)的員工來創(chuàng)造，員工體驗很糟糕的企業(yè)，不可能創(chuàng)造出杰出的客戶體驗，因為糟糕的員工體驗很難產(chǎn)生敬業(yè)的員工。
01差的員工體驗無法帶來好的客戶體驗
在一些優(yōu)秀的企業(yè)中，我們看到很多積極主動的員工，他們想客戶所想，急客戶所急，愿意為提升客戶體驗付出一切。這些企業(yè)的員工體驗往往也非常好，員工的參與度和敬業(yè)度都很高，他們把公司的事情當作自己的事情，遇事總是協(xié)調(diào)資源來滿足客戶需求。
同樣，我們也看到另外一些企業(yè)的員工，他們只是被動地完成自己的工作，出工不出力，遇到客戶投訴時，秉承“多一事不如少一事”的哲學，總是以“不屬于我的責任范圍”而推來搡去。這些企業(yè)的共同特點就是，企業(yè)不信任自己的員工，總是把員工當“壞人”一樣防著，內(nèi)部管理流程十分復雜，層層審批，員工滿意度很低，員工體驗很糟糕。體驗糟糕的員工怎么可能創(chuàng)造出杰出的客戶體驗呢？
蓋洛普對美國企業(yè)工作場所情況調(diào)查顯示，由于員工不敬業(yè)而導致美國企業(yè)每年損失4,500億至5,500億美元（State of the American Workplace Report 2013）。總體來說，美國企業(yè)有30%的敬業(yè)員工，他們對工作充滿熱情，他們的上司懂得調(diào)動員工的積極性，信任他們，給他們提供了良好的員工體驗。另外約20%的員工處于混日子的怠業(yè)狀態(tài)，還有約50%的員工則是從業(yè)狀態(tài)，對他們來說，工作只是生存的手段，對企業(yè)并無歸屬感，離職可能性高。
在蓋洛普的調(diào)查中，中國企業(yè)的員工敬業(yè)度甚至比歐美企業(yè)更低。由此可見，中國企業(yè)在這方面的損失也很大，只是很多老板并沒有意識到而已。一些企業(yè)為了降低員工離職率，提升員工敬業(yè)度，不斷改善辦公環(huán)境，還花錢提供免費午餐、咖啡、茶點和補貼，來提升員工滿意度和敬業(yè)度，這些做法常常收效甚微。
我曾經(jīng)工作過的一家跨國企業(yè)，這些年高管的離職率高居不下，每次高管離職都需要通過獵頭招聘新的高管，企業(yè)需要適應，員工需要適應，代理商也需要適應，所有的費用加在一起十分昂貴，只是從來沒有人計算過。
員工離職的第一原因并不是薪資待遇，而是離開他們的直接上司，管理者對員工敬業(yè)度的影響力高達70%，上司的不信任讓員工無法體現(xiàn)自身的價值，導致員工體驗變得非常糟糕。在這種情況下，即使工作環(huán)境和薪資待遇都不錯，員工體驗也不會好，帶著這樣的情緒怎么可能創(chuàng)造杰出的客戶體驗？
杰出的客戶體驗是企業(yè)一線員工創(chuàng)造的。因此，杰出的員工體驗成為企業(yè)文化的一部分，“己所不欲，勿施于人”，像對待客戶那樣對待員工，糟糕的員工體驗不可能產(chǎn)生杰出的客戶體驗，客戶能夠感受到企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的事情，這些感受必然傳遞到客戶體驗當中。
根據(jù)華信惠悅的研究結(jié)果，參與度高的企業(yè)員工敬業(yè)度高出4.5倍；庫克博士2008年的研究表明：參與度高的企業(yè)員工流失率要低20%。
02借鑒客戶體驗地圖繪制員工體驗地圖
員工敬業(yè)度是員工對企業(yè)和企業(yè)目標在情感上的投入，敬業(yè)的員工親近工作，怠業(yè)的員工疏遠工作。蓋洛普研究表明，高度敬業(yè)的員工在工作中更加自覺主動，生產(chǎn)率和利潤率更高，客戶服務更好，員工流失率更低，事故率也更低。
在筆者參與的客戶體驗提升項目中，我們通過繪制客戶體驗地圖來發(fā)現(xiàn)客戶與企業(yè)接觸過程中，客戶體驗糟糕的觸點，并通過對這些觸點的分析改善企業(yè)內(nèi)部的流程，從而改善客戶體驗的總體水平。
在這些客戶體驗改善項目中，我們總是分兩個階段進行，第一階段是在企業(yè)內(nèi)部進行客戶體驗改善計劃，把員工當作“內(nèi)部客戶”來自查不順暢和不友善的管理流程，打破“部門墻”，首先讓企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作更加流暢和快捷；第二階段是推廣到外部的客戶體驗，全公司員工齊心協(xié)力為客戶創(chuàng)造最杰出的客戶體驗，讓客戶感受到員工態(tài)度的變化，感受到員工的熱情，享受最方便的流程和最友善的服務。
團隊成員一起繪制員工體驗地圖
其實，第一階段的工作就是借鑒客戶體驗地圖的方法，繪制出員工體驗地圖，理解員工日常工作中最大的困惑和難點，找到員工體驗不好的觸點，分析導致問題的原因，是流程、管理、上司還是理念，從而提出改善的方案。發(fā)現(xiàn)問題是變得完美的第一步，優(yōu)秀的領導者可以在公司內(nèi)部做一次調(diào)查，讓員工回答一個問題：“如果你希望公司做出一個改變，這種改變能讓你工作更舒心、效率更高，你希望這個改變是什么？”也許就能從中發(fā)現(xiàn)企業(yè)的問題所在。
員工在企業(yè)工作得是否舒心，會直接影響到員工的生產(chǎn)效率。員工同樣需要企業(yè)領導的理解和支持，而很多老板并不了解員工的想法，他們以為員工只關心升職和加薪，其實不然。
弗雷斯特（Forrester）咨詢公司曾經(jīng)對全球跨行業(yè)的14,000員工做過一個調(diào)查，他們首先詢問一些企業(yè)的高管，請他們把影響員工體驗的因素排序。高管們都認為：工作得到認可，與績效掛鉤的薪酬，參與重要的工作，好的同事以及彈性工作制等，都對好的員工體驗至關重要。弗雷斯特咨詢公司發(fā)現(xiàn)，員工認為：影響員工體驗最重要的因素是能夠在日常工作中不斷取得進展，而這一點他們的管理者卻放在清單的最后一行。
弗雷斯特咨詢公司認為，員工體驗最重要的三個方面是：授權(quán)，員工在做好自己工作時有足夠的決策權(quán)，擁有完成工作的良好環(huán)境；激勵，員工相信公司的愿景和核心價值觀，相信企業(yè)能夠幫助他們實現(xiàn)自身價值；賦能，企業(yè)提供足夠的培訓幫助員工掌握新技術和技能，員工很容易地得到所需的資訊，IT部門能幫助員工更有效地工作。
演說家西蒙·斯涅克說：“當人們在財務上投資，他們期待著有所回報；當人們在情感上投入，他們期望著有所貢獻?！?/span>如果一位員工希望對企業(yè)有所貢獻，卻發(fā)現(xiàn)自己做任何事情都要請示匯報，他會怎么想？“哦，公司沒有人信任我，這只不過是一份工作而已。”當一位員工把自己的工作僅僅當作謀生手段時，他會全身心地投入嗎？當然不會，正是很多管理者的錯誤做法，扼殺了員工的敬業(yè)精神。
03用客戶忠誠度方法測量員工忠誠度
讓我們向客戶提一個十分直接的問題：“你會把這家企業(yè)的產(chǎn)品/服務推薦給你最好的朋友嗎？”客戶從0－10打分，一定不會推薦的打0分，一定推薦的打10分。打9－10分的是擁躉客戶，他們會推薦企業(yè)的產(chǎn)品；打7－8分的是“墻頭草”客戶，忠誠度很低，只會選擇給出更好條件的企業(yè)；6分以下的都是詆毀客戶，很可能對品牌傳播負面口碑。
客戶凈推薦值NPS（Net Promoter Score）的測量方法是：
NPS ＝ 100 X（擁躉客戶數(shù)量－詆毀客戶數(shù)量）/ 客戶總數(shù)
測量客戶忠誠度的終極問題
當一位客戶把一家企業(yè)的產(chǎn)品或服務推薦給自己最好的朋友時，他同時也在為這家企業(yè)背書，因為一旦產(chǎn)品出現(xiàn)問題，這些親近的人可能會責怪他，甚至會影響到他們之間的關系。所以，我們可以用客戶凈推薦值來測量客戶忠誠度，因為NPS直接反映出客戶忠誠度。
借鑒客戶忠誠度的概念，我們也可以測量企業(yè)的員工忠誠度，員工只需要認真思考并回答一個問題：“你會推薦自己最好的朋友加入我們公司嗎？”讓員工從0－10打分，一定不會推薦的打0分，一定推薦的打10分。打9－10分的是開心員工，打7－8分的是無所謂的員工，歸屬感很低，6分以下的都是不開心的員工，隨時有可能離職。
員工忠誠度eNPS（employee Net Promoter Score）的測量方法是：
eNPS ＝ 100 X（開心員工數(shù)－不開心員工數(shù)）/ 員工總數(shù)
根據(jù)2016年蒂姆金集團（Temkin Group）的調(diào)查報告，員工忠誠度eNPS超過50就可以稱得上是優(yōu)秀企業(yè)，在美國315家高科技企業(yè)中，客戶忠誠度NPS平均值為41，蘋果是唯一評分超過60的高科技企業(yè)。調(diào)查同時顯示，這些高技術企業(yè)的員工忠誠度eNPS平均值為87，是非常高的。
員工與客戶是企業(yè)兩項最寶貴的“資產(chǎn)”，二者缺一不可。未來的競爭將是對優(yōu)質(zhì)客戶資源的爭奪，而要想贏得這場競爭，企業(yè)就必須擁有最優(yōu)秀的人才，只有最敬業(yè)的員工，才能創(chuàng)造最杰出的客戶體驗，從而贏得客戶的忠誠度，保證企業(yè)的發(fā)展長盛不衰。
