首先看公司是否有相關(guān)的明文規(guī)定。一般大公司都有，要求在本崗位上已接做滿2-3，這是一個硬指標；然后是兩邊部門領(lǐng)導批準。即使是小公司，道理也是相通的。公司一般不鼓勵部門之間互相挖墻角，大的原則一定是公平、公開、和諧處理。
在這個大前提之下，個人需要在幾個方做好準備：
想清楚換崗位的目的是什么，不能簡單的只看到“賊吃肉”也要想到“賊挨打”，有些崗位看著風光（工資高、形象光鮮），但要想清楚該崗位是否有特別崗位要求，自己有什么信心能夠勝任該崗位（是否需要有計劃的學習和實踐來準備），是否能夠給自己帶來長遠的發(fā)展，這些都要提前考慮周到。如果只是不喜歡現(xiàn)在的崗位，千萬不能簡單的認為目前工作中遇到的種種問題，去了新的部門做了新的崗位就萬事大吉、自然而然順風順水了。在一個大型組織里，往往人都是按照近乎于正態(tài)分布的比例存在，也就是說你到哪里都能遇到你喜歡的人、合得來的人，也能遇到你不喜歡、合不來的人。工作中的各種挑戰(zhàn)也會類似，具體的事情不同，但大類別上看都會差不多。所以不能以逃避作為一個轉(zhuǎn)崗的動機，否則就算轉(zhuǎn)過去也會失望。努力做好本職工作，把工作做的十分出色，超出大家的預期，以掙得在公司大范圍內(nèi)的口碑。畢竟如果要轉(zhuǎn)崗，對方崗位的上級肯定要想要你才行，這個在內(nèi)外部招聘中都是一樣的。在有些情況下，轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)部門的事，還會驚動高層的領(lǐng)導（兩邊崗位領(lǐng)導的共同老板），這個時候，普遍的口碑和同事們的認可就很重要。同時，做好本職工作，為本部門積極貢獻價值，也是爭取現(xiàn)任領(lǐng)導的支持必要一步。不用過于顧慮自己太優(yōu)秀了，擔心現(xiàn)在領(lǐng)導不舍得讓你走。如果是這樣，這也是一個幸福的煩惱。努力創(chuàng)造共贏的范圍，大家在公司里低頭不見抬頭見，一般都不會太不給面子。在業(yè)績突出的基礎(chǔ)上，廣泛做好溝通。但這點要看公司文化大型呼叫中心公司，如果是比較開明的環(huán)境，則要主動明確地提前講出來你的訴求；如果是相對保守、制度不明確、人治為主的公司，則要小心謹慎。要找機會跟對方崗位的老板進行溝通，確認大方向可行之后，再跟 HR 人力資源部門、本部門領(lǐng)導進行吹風和投石問路。總體的思路還是要創(chuàng)造多贏局面，結(jié)合具體情況，告訴大家為什么自己轉(zhuǎn)崗是適合公司和兩個部門的，能夠給兩邊帶來什么樣的好處；為什么適合自己的長遠發(fā)展，自己是如何考慮的。
總之，要提前做好計劃，要有一個循序漸進的過程，欲速則不達，良好溝通和業(yè)績突出是兩個核心的要點，缺一不可。
之前筆者在一個大型IT公司的呼叫中心工作。呼叫中心屬于人力密集型組織，是后端服務(wù)部門，工作相對辛苦自由度低大型呼叫中心公司，人才的保留和發(fā)展都是很嚴局的問題。幾年下來，筆者所在的呼叫中心陸陸續(xù)續(xù)為前端業(yè)務(wù)部門（市場、銷售）和技術(shù)部門輸送了相當多的人才，并且看到他們絕大多數(shù)都在新的部門有很好的發(fā)展。這樣逐漸形成了一個相對良性的機制，確定了人才的篩選原則（在崗時間、考核得分、跨部門面試，等等）。把轉(zhuǎn)崗的溝通放到明面上，只選送在崗時間足夠的優(yōu)秀的員工。這樣保證該員工對呼叫中心的貢獻度足夠大（呼叫中心自身培養(yǎng)人員的成本也是劃算的）；同時也保證了人才的發(fā)展空間。對公司肯定也是一個好事。
