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一、現(xiàn)代薪酬的基本理念

（一）薪酬的實質(zhì)及其分級的依據(jù)

1、薪酬的實質(zhì)

薪薪酬應(yīng)該包括員工從企業(yè)所獲得的全部利益，而不論其來源、渠道如何?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該將各類員工的所有收入“浮出水面”即全部收入貨幣化，減少這方面的“酬是對職工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)所給予的相應(yīng)的回報或答謝，這實質(zhì)上是一種公平的交易或交換，也就是某種程度的補(bǔ)償。

實際的暗箱操作”。

２、兩種基本的薪酬觀

薪酬首先應(yīng)從戰(zhàn)略的角度來看待。由于大量的資金被用于薪酬和與薪酬有關(guān)的事項，因此，對最高管理層和人力資源主管來說，當(dāng)他們在確立薪酬觀以指導(dǎo)薪酬計劃時，必須使薪酬從“戰(zhàn)略上”適應(yīng)企業(yè)的目標(biāo)，這一點對企業(yè)來說是至關(guān)重要的。

(1) 津貼薪酬觀

津貼薪酬觀在許多企業(yè)通過薪酬措施得以反映。這些企業(yè)一般每年都自動給員工增加薪酬。大多數(shù)員工每年的薪酬都按照等比例或近乎等比例增長。在遵循津貼觀的企業(yè)中，工薪增長被普遍地視為提高生活費(fèi)的手段，而不論工薪提高是否和實際的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相掛鉤。遵循津貼觀最終意味著，只要員工們繼續(xù)他們的就業(yè)生涯，那么不管員工的工作表現(xiàn)和企業(yè)在各方面所面臨的競爭壓力如何，企業(yè)的費(fèi)用都不得不一步步上升。

(2) 業(yè)績薪酬觀

在遵循業(yè)績薪酬觀的情況下，沒有人被保證僅僅因為在企業(yè)又工作了一年而增加薪酬。相反，工薪和獎勵主要以工作表現(xiàn)為依據(jù)。工作表現(xiàn)好的員工的薪酬可得到較大的增長，而那些表現(xiàn)較差的員工在薪酬上則往往幾無增加。當(dāng)然，實際上很少有企業(yè)在薪酬措施的所有方面都徹底以工作表現(xiàn)為依據(jù)。不過，在席卷許多產(chǎn)業(yè)部門的企業(yè)重組中，打破津貼模式的做法正與日俱增。

３、薪酬分級的依據(jù)

(1) 按時間與按生產(chǎn)力付酬

企業(yè)可以根據(jù)員工花在工作上的時間來付酬，也可以根據(jù)工作總量來付酬。許多企業(yè)采取雙軌制的付酬方法，即對一部分員工實行小時工資制，對另一部分員工實行薪水制。這兩種分配方式是根據(jù)職務(wù)的性質(zhì)而確定的。小時工資制是一種以工作時間為基礎(chǔ)的最通用的付酬方式，按工作小時取酬的員工拿到的是工資（Wage），工資總額直接根據(jù)工作小時數(shù)計算而得。相比之下，對那些以薪水（Salary）形式獲得薪酬的員工來說，不論他們的工作小時數(shù)如何，他們所得到的薪酬基本上總是一致的。一般說來，拿薪水的員工比拿工資的員工的地位相對要高一些。

按知識付酬與按職責(zé)付酬。

(2)按知識付酬與按職責(zé)付酬

(3)按以往貢獻(xiàn)付酬與按發(fā)展?jié)撃芨冻辍?

另一種分配的依據(jù)是工作績效或生產(chǎn)力。最直接以生產(chǎn)力為基礎(chǔ)的薪酬制度是計件工資制，它是根據(jù)工作的數(shù)量支付薪酬。例如，電話銷售公司可以按照業(yè)務(wù)完成量給員工付酬的辦法，對那些多才多藝和技能不斷提高的員工構(gòu)成鼓勵。在按知識付酬或按技能付酬的制度下，員工從一個起點薪酬標(biāo)準(zhǔn)開始，隨著不斷學(xué)會從事他種工作或獲得其他技能，其薪酬也相應(yīng)得到不斷的提高。

（二）對健全合理的薪酬制度的要求

１、公平性，即只認(rèn)員工的工作績效，而不管其身份如何，一切以其工作績效說話。這要以對績效認(rèn)定的公平為前提。

２、競爭性，薪酬標(biāo)準(zhǔn)在內(nèi)部要能引導(dǎo)人們向上奮斗，獎勤罰懶；對外部則能具有強(qiáng)勁的吸引力。

３、激勵性，工作優(yōu)秀者所獲薪酬要明顯多于平庸者，這樣薪酬才有激勵員工努力工作的效果。

４、經(jīng)濟(jì)性，薪酬與企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)效益同步增長，同時對任何一個員工的薪酬都要考慮可能產(chǎn)生的效益。

５、合法性，企業(yè)薪酬制度不能違反國家及政府部門的法律法規(guī)政策。

有一點是需要特別注意的，即薪酬的導(dǎo)向要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相吻合，比如對脫產(chǎn)學(xué)習(xí)人員的薪酬怎么處理，對高級人才（特別是高級專業(yè)技術(shù)人才）的薪酬是否應(yīng)該為普通員工的倍加？領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬是否要全部貨幣化？這些都要同企業(yè)當(dāng)下及未來面臨的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。

現(xiàn)代企業(yè)還實行以股權(quán)作薪酬的制度。這樣做可以增強(qiáng)員工（包括領(lǐng)導(dǎo)人）與企業(yè)共命運(yùn)的意識，也可以使員工依其貢獻(xiàn)大小享有相應(yīng)的永久收益，一旦為企業(yè)作出了明顯貢獻(xiàn)，特別是重大貢獻(xiàn)，不會因為退休、離職而不再享有創(chuàng)業(yè)利益；握有股權(quán)，就可以永遠(yuǎn)獲取相應(yīng)的資本薪酬。這樣就會在很大程度上克服薪酬的即期現(xiàn)象所帶來的一有機(jī)會就拼命撈一把、或“有權(quán)不用，過期作廢”心理問題。

（三）影響薪酬系統(tǒng)的主要因素

１、影響薪酬系統(tǒng)的外部因素

如社會勞動力的供求狀況；企業(yè)所在地區(qū)及行業(yè)的特點；企業(yè)所在地的平均生活水平；國家的法律法令。

２、影響薪酬系統(tǒng)的內(nèi)在因素

如本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；公司的經(jīng)營狀況與財政實力；公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化。

二、基本薪酬：工資與獎金

（一）工資制度合理設(shè)置的基本工作程度

１、企業(yè)付酬原則與策略的擬定

２、職務(wù)設(shè)計與分析

３、職務(wù)評價或職位評價

４、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計

５、外界工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析

為了確定企業(yè)的分配制度，企業(yè)還須對其他企業(yè)對同樣職務(wù)支付薪酬的情況進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查的目的是搜集有關(guān)工薪水平的詳細(xì)資料。企業(yè)可以自己進(jìn)行直接調(diào)查，也可以利用其他企業(yè)或機(jī)構(gòu)的有關(guān)調(diào)查資料，企業(yè)可以從許多不同的渠道得到這類調(diào)查資料。關(guān)于職務(wù)和企業(yè)的全國性調(diào)查資料，可以從美國勞工部、勞動統(tǒng)計局以及各種全國性行業(yè)協(xié)會等機(jī)構(gòu)獲得。

６、工資分級和定薪（具體內(nèi)容見下文）

７、工資制度的控制與調(diào)整

工資應(yīng)隨企業(yè)效益的變動而增減，這也包括視員工本人的工作績效相應(yīng)變化，然后應(yīng)根據(jù)生活指數(shù)的變化而調(diào)整，要根據(jù)國家法律法規(guī)政策的改變而調(diào)整，最后要考慮當(dāng)?shù)匕l(fā)展水平和國家發(fā)展進(jìn)步的因素。

（二）工資分級和定薪的基本方法

１、分級（排序）法

排序法是職務(wù)評定方法中較簡單的方法之一。該方法根據(jù)各項職務(wù)對企業(yè)的重要性，從高到低將各項職務(wù)予以一一排列。排序的依據(jù)，是該職務(wù)整體上的重要程度，而非某些個別組成部分的重要性?？晒┎捎玫呐判蚍椒ㄓ卸喾N。

２、崗位分類法

分類法是以責(zé)任大小和在能力和技能、知識、職責(zé)、工作量和經(jīng)歷等方面的要求為依據(jù)，將企業(yè)的各類職務(wù)分別定級。然后將各種級別排列成為一個體系。

３、要素比較法

要素比較法是一種綜合性的數(shù)量方法。該方法是通過將排序法和計分法組合一體而成。要素比較不僅確定了哪項職務(wù)對企業(yè)更加重要，而且還確定了重要多少，從而使得更容易將薪酬要素的價值轉(zhuǎn)化成貨幣工資。

薪酬要素用來確定多種職務(wù)所共有的工作價值。這些要素是根據(jù)職務(wù)分析確定的。例如，對倉庫和制造場所的職務(wù)來說，體力要求、可能遇到的風(fēng)險以及工作環(huán)境就可以作為薪酬要素，并給予較大的權(quán)數(shù)。而對大多數(shù)辦公室和文書性的職務(wù)來說，上述因素就無足輕重。因此，在確定薪酬要素和權(quán)數(shù)時，必須以職務(wù)的性質(zhì)和特點為依據(jù)。

４、計分法

計分法是最為廣泛采用的職務(wù)級別評定方法，它比排序法和分類法要復(fù)雜的多。計分法首先確定與職務(wù)有關(guān)的薪酬要素，并給予這些要素以不同的權(quán)數(shù)或分?jǐn)?shù)。

（三）獎金的種類與制定

1、傭金

傭金是銷售工作中廣泛采用的一種獎勵制度。它是一種按銷售數(shù)量或銷售額的某一百分比來計算的薪酬。傭金以三種方式納入對銷售人員的薪酬分配：直接傭金、薪水加傭金以及紅利。

在直接傭金制度下，銷售代表得到其銷售總額的某一比例。不過，最通行的做法是將銷售傭金和薪水并用。這種并用措施將薪水的穩(wěn)定性與傭金注重業(yè)績的一面結(jié)合為一體。雖然兩者的分割比例因行業(yè)和其他因素而不盡相同，但比較普遍的分割比例是薪水占薪酬的80％，傭金占20％左右。

2 、紅利

如上所述，銷售人員所得傭金可以采取一次性收入的方式，或者說紅利的形式。其他員工也同樣可以得到紅利。由于紅利并不成為員工基本工薪的一部分，而基本工薪乃是今后計算提薪幅度的基數(shù)，因此，支付紅利的代價一般比工薪增長要低一些。

紅利形式的個人獎勵薪酬已往主要是給予企業(yè)主管或高層的管理人員，但用于中下層人員的情況呈現(xiàn)出日益增長的趨勢。

3、團(tuán)隊獎勵

以團(tuán)隊為對象的獎勵是否有效，在很大程度上取決于團(tuán)隊規(guī)模的大小。如果團(tuán)隊規(guī)模過大，員工就會認(rèn)為，他們個人的努力對整個團(tuán)隊工作業(yè)績的影響微不足道，因而對作為結(jié)果的最終獎勵的作用也必定是微乎其微的。因此，企業(yè)通常側(cè)重針對小規(guī)模團(tuán)隊設(shè)計獎勵方案。企業(yè)實行團(tuán)隊獎勵的原因，在于越來越多的復(fù)雜工作需要依靠員工的相互協(xié)作。

4、收益分享

收益分享是讓員工參與分享超過常規(guī)收益的那部分額外收益。這部分額外收益可以是額外的利潤，也可以是額外的產(chǎn)出。收益分享的目的，是力圖提高員工可自由斟酌的努力程度，也就是讓員工在最高可達(dá)到的努力極限和為保證不被開除所需的最低努力下限之間，盡可能主動地向上努力。

收益分享部分的派發(fā)可以按月份、季度、半年和年度進(jìn)行，具體情況取決于管理理念和對工作業(yè)績的衡量方式。額外收益的分配越經(jīng)常，員工對獎勵的感受度就越高。因此，在可能的情況下，多數(shù)具有收益分享計劃的企業(yè)都選擇比年度分配要頻繁的分配次數(shù)。

三、補(bǔ)充薪酬：員工福利

（一）各種補(bǔ)償

1、工傷補(bǔ)償

工傷補(bǔ)償是為那些因公受傷的員工提供的各種福利。企業(yè)可通過從私營保險機(jī)構(gòu)或政府保險基金購買保險的方式，來覆蓋員工的工傷保險；也可用企業(yè)自有保險的方式為員工提供工傷補(bǔ)償保險。根據(jù)工傷保險制度的要求，企業(yè)必須為在職務(wù)范圍內(nèi)受傷或得病的員工，提供現(xiàn)金補(bǔ)償并支付醫(yī)療和康復(fù)服務(wù)費(fèi)用。

2、失業(yè)補(bǔ)償

失業(yè)補(bǔ)償是法律所要求的另一項福利，這一要求是社會保障的內(nèi)容之一。由于各個州獨立地操作自己的失業(yè)補(bǔ)償制度，因而使得各州之間的有關(guān)條例存在很大的差別。

3、醫(yī)療保健福利

企業(yè)為員工和其家屬提供各種各樣的健康和醫(yī)療福利，通常是通過保險來覆蓋各項賠付。醫(yī)療保健福利通常包括的賠付項目有：醫(yī)療費(fèi)、牙齒治療費(fèi)、處方用藥費(fèi)、眼疾治療費(fèi)等。

（二）退休福利

1、提前退休

關(guān)于提前退休的條款目前出現(xiàn)在許多退休金計劃中。提前退休使人們可以早日離開已從事了很長時期的工作。那些為同一企業(yè)工作了25年～30年的員工或許希望將他們的智慧用在其他方面。一些企業(yè)和個人還采取了分階段或非全日制退休方案。

2、退休金計劃

退休金是一種由企業(yè)和員工共同建立和負(fù)擔(dān)的老年福利。政府并不要求企業(yè)為員工提供退休金，目前，也只有40％～50％的員工享有這種福利。

（三）其他福利

1、特殊津貼

這是給為企業(yè)作出重大貢獻(xiàn)人員的一種特殊待遇，這種福利實際上是一種獎勵，盡管其形式看起來是福利。

2、教育培訓(xùn)福利

教育福利指對員工在受教育方面的資助。該福利支付部分或全部與正規(guī)教育課程和學(xué)位有關(guān)的費(fèi)用，甚至包括書本費(fèi)和實驗室材料使用費(fèi)。

3、假期福利

在大多數(shù)情況下，企業(yè)給予員工帶薪的假期和班上休息。帶薪的午餐時間和工間休息、節(jié)假日、休假等都廣為人知。此外，企業(yè)還為員工其他方面的需要提供假期。據(jù)估計，假期福利占整個薪酬的比例從5％到13％不等。最普遍的假期福利包括帶薪假日、帶薪休假和缺勤假。如果不是全部的話，那么至少大多數(shù)企業(yè)提供帶薪的節(jié)假日。

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