隨著科技的進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展以及社會競爭日益激烈，工作壓力越來越成為影響員工身心健康、工作績效和工作滿意度的一個重要因素。大量研究表明，工作壓力影響組織成員的生理、心理和行為并進(jìn)一步對工作績效和員工生活質(zhì)量產(chǎn)生影響。
一、工作壓力過大是員工離職的主要原因
2007年，世界薪酬協(xié)會對其649家會員企業(yè)的電子問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)工作壓力過大是員工離職的主要原因。參與這項問卷調(diào)查的９５％是全球財富５００強(qiáng)企業(yè)，主要對象是在這些企業(yè)工作５年以上的人力資源管理經(jīng)理或助理總監(jiān)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)工作壓力過大導(dǎo)致企業(yè)人才流失，但多數(shù)企業(yè)組織卻意識不到問題的嚴(yán)重性。
從工作壓力的角度對人才流失進(jìn)行預(yù)警研究的Ｙｅｒｋｅｓ－Ｄｏｄｓｏｎ法認(rèn)為工作壓力與員工績效成倒Ｕ”型關(guān)系，即在適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫ο聠T工的工作績效達(dá)到最大化；但過大或過小的工作壓力都會影響員工的工作滿意度，致使員工工作績效處于較低水平。過大或過小的工作壓力都可能引起員工焦慮、沮喪或情感衰竭等不良情緒，造成高離職率和高缺勤率。
二、壓力解析
根據(jù)Lazarus&Folkman（1984）的定義，壓力是指與精神緊張或過度疲勞相聯(lián)系的一種情感體驗，通常認(rèn)為壓力是指機(jī)體對各種內(nèi)、外界刺激因素所作出的適應(yīng)性反應(yīng)的過程。
壓力的簡單過程是持續(xù)處在壓力情境中的個人對壓力源做出的感受與評價，未予紓解后出現(xiàn)身心反應(yīng)。例如某員工被老板批評了，她覺得自己很失敗”、自己很倒霉遇到這么挑剔的領(lǐng)導(dǎo)”，表現(xiàn)出惱怒的情緒，在人際關(guān)系上越來越多的抱怨。若得不到宣泄紓解，將逐漸變得情緒低落、頭痛及失眠。
對于壓力管理，大多數(shù)人能夠意識到自己有問題、有壓力了，然后開始運動、聽音樂、旅行等，主要是針對壓力帶來的影響進(jìn)行調(diào)適。組織行為學(xué)專家倡導(dǎo)調(diào)適壓力源，協(xié)助企業(yè)采取行動調(diào)整企業(yè)環(huán)境、優(yōu)化企業(yè)文化等；而心理學(xué)家則關(guān)注壓力源帶給員工的心理體驗，從認(rèn)知矯正、情緒調(diào)節(jié)、身心健康等不同的角度進(jìn)行壓力調(diào)節(jié)（如圖1）。
三、調(diào)適管理工作壓力，減少離職率
（一）建立完善的壓力預(yù)警與防護(hù)體系
根據(jù)工作壓力理論和人力資源危機(jī)預(yù)警管理原理，建立基于工作壓力的人才流失預(yù)警模型（如圖2）。
當(dāng)員工的工作壓力過大或過小造成壓力失衡時，員工的負(fù)面情緒增長，工作績效下降。此時企業(yè)應(yīng)及時采取積極恰當(dāng)?shù)墓芾泶胧T工的工作壓力進(jìn)行調(diào)節(jié)，使工作壓力恢復(fù)到適當(dāng)程度，則員工的不滿情緒減小，工作績效回升，員工與企業(yè)的關(guān)系趨于和諧。反之，若組織對員工的負(fù)面情緒放任不管或者對員工工作壓力的調(diào)節(jié)措施未能達(dá)到員工預(yù)期的目標(biāo)，工作壓力超過壓力閾值，員工的不滿情緒日漸積累，形成對組織的抗拒心理，員工就具有了離職傾向。
該預(yù)警模型提示，企業(yè)組織應(yīng)對員工的壓力和情緒狀態(tài)更加敏感并建立評估指標(biāo)體系，如確立員工的壓力閾值。
此過程需要組織引入外部專業(yè)的心理減壓體系，確保有效調(diào)節(jié)。
筆者為某企業(yè)建立了三級防護(hù)網(wǎng)示意圖（如圖3），可協(xié)助企業(yè)有效地為員工調(diào)節(jié)壓力，結(jié)合壓力閾值等相關(guān)指標(biāo)可有效提升員工心理健康、降低工作壓力，并降低員工流失率。
一級防護(hù)是指企業(yè)為員工開展相關(guān)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)等宣傳維護(hù)心理健康，并將壓力預(yù)警體系公示于員工，使得企業(yè)員工全員參與到一級防護(hù)中來，此環(huán)節(jié)往往借助專業(yè)的心理咨詢機(jī)構(gòu)完成。二級防護(hù)是指一級防護(hù)作用后仍表現(xiàn)出心理問題的員工，我們可見到的是在員工身上有了明顯的壓力所致的身心反應(yīng)，這時需要啟動二級防護(hù)，由企業(yè)的心理咨詢與輔導(dǎo)專業(yè)人員（或者外聘心理專家）為員工提供咨詢輔導(dǎo)。倘若員工的心理健康持續(xù)加重或員工的身心健康達(dá)到一般心理障礙級別則需要直接啟動三級防護(hù)，建議或護(hù)送員工直接去專業(yè)的心理醫(yī)院就診。
此預(yù)警與防護(hù)體系以人為本、防微杜漸，可有效防護(hù)企業(yè)員工缺勤與離職。
（二）區(qū)分壓力性質(zhì)，消除障礙性壓力
有學(xué)者通過實證研究將壓力分為挑戰(zhàn)性壓力與障礙性壓力，挑戰(zhàn)性壓力主要包含超負(fù)荷工作量、時間壓力、工作復(fù)雜性等項目，主要反映員工為了完成工作目標(biāo)和實現(xiàn)自身成長而必須完成的工作要求，而Dollard et al.（2000）、Sargent &Terry（2000）則發(fā)現(xiàn)此類壓力能夠提高工作績效，并且能夠提升員工工作滿意度、降低離職率；障礙性壓力包含角色沖突、角色模糊、人際沖突、制度約束等項目，它們阻礙了員工工作目標(biāo)的實現(xiàn)和自身發(fā)展。工作任務(wù)負(fù)擔(dān)、角色模糊、知識更新的迫切性以及員工對自我的高期望會增加企業(yè)員工的工作壓力，工作壓力會降低員工的工作滿意感、對企業(yè)的歸屬感，使員工產(chǎn)生離職意向，但上級的支持可增強(qiáng)員工的工作滿意感。對工作感到滿意的員工有更強(qiáng)的企業(yè)歸屬感，企業(yè)歸屬感可降低員工的離職意向。
研究發(fā)現(xiàn)，女性員工在遇到壓力時會產(chǎn)生更多的消極情緒，并且在相同的情況下女性員工感受到的壓力感更強(qiáng)，因此女性員工所占比例越高的工作群體越能夠受到挑戰(zhàn)性壓力的影響而產(chǎn)生離職傾向，如呼叫中心。而工作任期對挑戰(zhàn)性壓力與離職傾向之間的關(guān)系存在顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)，即工作任期越長、挑戰(zhàn)性壓力與離職傾向之間的關(guān)系越弱。由于員工意識到挑戰(zhàn)性壓力對自身來講是良好的機(jī)遇，員工會提高工作動機(jī)，通過學(xué)習(xí)新技能、增強(qiáng)努力程度、延長工作時間等方式來應(yīng)對挑戰(zhàn)性壓力，從而能夠進(jìn)一步提升工作績效。
所以企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)致力于消除障礙性壓力，因為這種壓力不會帶來任何積極影響。組織應(yīng)通過建立完善的規(guī)章制度和薪酬體系，在最大程度上消除角色模糊、制度約束、人際沖突等障礙性壓力，同時組織應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎的對待挑戰(zhàn)性壓力，因為它是一把雙刃劍，在提高工作績效的同時也能夠為組織帶來許多消極影響，如高離職率。
作者單位為中國心理咨詢網(wǎng)。
