人力資源管理是一個選、育、用、留人的過程，選育用人暫且不多說，留人實(shí)際上也是員工關(guān)系一個重要的范疇。
眾多的公司經(jīng)過分析比較，發(fā)現(xiàn)員工離職較為集中有三個時間段，即入職的第2周、三個月試用期屆滿及在公司工作了2年的老員工，這就是員工離職的232原則。
第一個"2"即兩周
為什么員工到公司兩周就辭職不干了？百分之百的原因是招聘時欺騙了他，在公司工作了2周，基本的一些情況他已了解了，發(fā)現(xiàn)與應(yīng)聘時介紹的完全不同，于是他就不會再等了，提出辭職。
筆者在做員工關(guān)系工作時負(fù)責(zé)與離職的員工進(jìn)行訪談，曾有一位入職兩周的員工提出辭職，通過離職訪談得知，他的主要離職原因是因?yàn)槿肼毢笙鄳?yīng)的薪資福利與應(yīng)聘時招聘人員介紹的有差異，當(dāng)初應(yīng)聘時招聘人員介紹其入職后享有出差補(bǔ)貼、季度獎金等各項(xiàng)福利，然而真正入職以后發(fā)現(xiàn)補(bǔ)貼少的可憐根本不夠用、季度獎金并不是每個人都能享受到的等等，與自己期望的薪資要求差距甚遠(yuǎn)，于是提出了辭職。
第二個"3"是三個月試用期
為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職了？這有很多的原因，如招聘人員曾許諾他到崗后什么職位、參加什么培訓(xùn)，享有的什么福利，將有什么發(fā)展機(jī)會等等，然而3個月時間過去了，都沒有發(fā)生。
或者是在應(yīng)聘時招聘人員描述的公司企業(yè)文化如何、如何，然而三個月下來，他深入的了解了公司的企業(yè)文化，發(fā)現(xiàn)你給他太夸大了。這時員工他就會重新思考，就不會在試用期過了以后還再等待或適應(yīng)下去。
這前面兩個原因都跟招聘有關(guān)系。
最后一個"2"是兩年
員工在一個公司做了兩年，我們都稱為老員工了。
對于老員工而言，既然他在這個單位工作了2年的時間，他從心里是認(rèn)可這家公司的，是熱愛他的這份工作。
然而經(jīng)過2年的時間，他希望在自己目前的工作崗位上能夠?qū)崿F(xiàn)一個突破，能夠得到學(xué)習(xí)新知識新技能的機(jī)會，想要升職或者進(jìn)行工作輪換了，這時若公司不能給他提供這個機(jī)會，不能給他工作擴(kuò)大化，到兩年這個節(jié)骨眼上老員工也就留不住了。
如何避免出現(xiàn)員工離職的232現(xiàn)象呢？
招聘人員在招聘時一定要如實(shí)的告知應(yīng)聘人員其相應(yīng)的薪資福利待遇，客觀公正的介紹其公司的企業(yè)文化，避免夸大其詞或輕易的給予許諾。針對最后一個離職原因，作為HR應(yīng)關(guān)注老員工的心態(tài)和想法，做到適時有效地溝通。此外還可以依靠部門負(fù)責(zé)人及相應(yīng)的工具。
比如：當(dāng)公司出現(xiàn)崗位空缺時，可以通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)現(xiàn)予以公開招聘，為員工工作變動提供一個機(jī)會。人力資源部每半年可做一次員工職業(yè)傾向的調(diào)查，把那些有晉升意愿或崗位變動意愿的員工列為重點(diǎn)關(guān)注對象。
了解這些員工以往的工作業(yè)績后，對于確有發(fā)展空間的員工可給予一定的考核，幫助其實(shí)現(xiàn)晉升或變動。
