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也談?wù)労艚兄行碾娫?huà)營(yíng)銷(xiāo)人員的培訓(xùn)輔導(dǎo)

許多呼叫中心電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的管理者，迫于業(yè)績(jī)的壓力與激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，經(jīng)常采用挖角或高薪的方式期望在市場(chǎng)上找到現(xiàn)成的人才以達(dá)成短期的業(yè)績(jī)目標(biāo)，他們普遍認(rèn)為只要把握好招聘與選拔的環(huán)節(jié)就足夠了，至于人才進(jìn)來(lái)之后的培育與發(fā)展并不重要。但事實(shí)是，這樣的人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)往往是曇花一現(xiàn)，而且由于沒(méi)有學(xué)習(xí)型的組織氛圍，其原有的才能也得不到有效的、持續(xù)的提升，其固有的習(xí)慣與組織文化不易協(xié)調(diào)，最終造成核心人才流失率高、組織結(jié)構(gòu)動(dòng)蕩等不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的局面下面我們將從能力發(fā)展的角度，著眼于目前呼叫中心電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)人員常用的能力培養(yǎng)方式，主要包括培訓(xùn)、輔導(dǎo)等方式，探討如何將選中的電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)人材變成真正好用的人才。高效的電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)人員培訓(xùn)方法日本經(jīng)營(yíng)之神松下幸之助認(rèn)為，一個(gè)人的能力是有限的，如果只靠一個(gè)人的智慧指揮一切，即使一時(shí)取得驚人的進(jìn)展，也肯定會(huì)有行不通的一天。他特別注重人的培養(yǎng)，把集中智慧的全員經(jīng)營(yíng)作為公司的經(jīng)營(yíng)方針。為此，公司努力培養(yǎng)人才，加強(qiáng)職工的教育和訓(xùn)練。公司根據(jù)長(zhǎng)期人才培養(yǎng)計(jì)劃，開(kāi)設(shè)各種綜合、系統(tǒng)的研修、教育講座松下幸之助一直認(rèn)為：培訓(xùn)是創(chuàng)造人才的最基本途徑。對(duì)于培訓(xùn)的理解，很多人都停留在知道的層次上，真正了解培訓(xùn)的含義，明白如何將培訓(xùn)做好的管理者在企業(yè)中少之又少。對(duì)于企業(yè)的銷(xiāo)售培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)的管理者與實(shí)施者一般為培訓(xùn)經(jīng)理與銷(xiāo)售經(jīng)理，對(duì)于銷(xiāo)售經(jīng)理來(lái)說(shuō)，掌握正確的培訓(xùn)理念與方法尤其重要。培訓(xùn)是傳遞并激發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能的系統(tǒng)管理工程，不是聽(tīng)聽(tīng)課那么簡(jiǎn)單。對(duì)于專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)管理者來(lái)說(shuō)，要想在企業(yè)中做好培訓(xùn)，不僅要掌握培訓(xùn)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)評(píng)估等，而且要從基于能力的人力資源管理角度出發(fā)，將培訓(xùn)置于整個(gè)人力資源管理之中進(jìn)行考慮，利用培訓(xùn)推動(dòng)人力資源管理的發(fā)展。單就某一個(gè)培訓(xùn)課程來(lái)說(shuō)，要想做好的話(huà)，除了培訓(xùn)課程本身的實(shí)用性之外，培訓(xùn)效果與講師的選擇、培訓(xùn)的安排(時(shí)間、場(chǎng)地、座位、設(shè)施、茶點(diǎn)等)、課前的訪談、課后的評(píng)估、教案的制作、可執(zhí)行的工具與表格、互動(dòng)的形式(角色扮演、模擬游戲、沙盤(pán)、分組競(jìng)賽等)都息息相關(guān)。要想把培訓(xùn)做好，并不是簡(jiǎn)單的事情，需要我們用心地經(jīng)營(yíng)。

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