貸款電銷團(tuán)隊(duì)任務(wù)激勵(lì)方案（電銷貸款業(yè)務(wù)）

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電銷團(tuán)隊(duì)日常管理方案

電銷團(tuán)隊(duì)日常管理方案。團(tuán)結(jié)就是力量是貸款電銷團(tuán)隊(duì)任務(wù)激勵(lì)方案我們從小就知道的真理貸款電銷團(tuán)隊(duì)任務(wù)激勵(lì)方案，無(wú)論有多少人貸款電銷團(tuán)隊(duì)任務(wù)激勵(lì)方案，如果不團(tuán)結(jié)那么就會(huì)一事無(wú)成，因此團(tuán)隊(duì)管理一定要好，下面和大家分享電銷團(tuán)隊(duì)日常管理方案。

電銷團(tuán)隊(duì)日常管理方案1

電銷團(tuán)隊(duì)的管理，其實(shí)最重要的就是人員的管理，大家都知道電銷人員是流動(dòng)性最大的，正因?yàn)榱鲃?dòng)性大也會(huì)增加對(duì)管理者的難度，所以管理者一定要掌控好團(tuán)隊(duì)的流動(dòng)率。

電銷團(tuán)隊(duì)的管理要有好的培訓(xùn)水準(zhǔn)，就是能夠把人員培訓(xùn)成專業(yè)的電銷坐席，能夠在短時(shí)間內(nèi)勝任自己的電話銷售工作。

電銷團(tuán)隊(duì)的管理，激勵(lì)方案一定要符合電銷人員的心理需求，就是能夠起到正向激勵(lì)作用，從而才能夠有助于完成業(yè)績(jī)要求。

電銷團(tuán)隊(duì)的管理，管理者要時(shí)刻關(guān)注電銷銷售人員的情緒管理，這是能否高質(zhì)量完成工作的關(guān)鍵要素。

電銷團(tuán)隊(duì)的管理，管理者要時(shí)刻幫助電話銷售人員解決線上出現(xiàn)的任何問(wèn)題，幫助銷售者完成業(yè)績(jī)，樹(shù)立信心，這樣才能夠讓團(tuán)隊(duì)不斷的壯大。

需要注意的是以上幾種方法是我們?nèi)粘Ｉ钪谐Ｓ玫膸追N電話銷售團(tuán)隊(duì)管理的方法，大家可以根據(jù)自身的需求進(jìn)行相應(yīng)的參考，目的是能夠讓自己的團(tuán)隊(duì)越來(lái)越好。

電銷團(tuán)隊(duì)日常管理方案2

一、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)剡M(jìn)行銷售規(guī)劃管理。

在銷售規(guī)劃管理方面，銷售總監(jiān)主要要做四件大事：市場(chǎng)潛力的計(jì)算、銷售隊(duì)伍規(guī)模的確定、銷售區(qū)域的設(shè)置和銷售指標(biāo)的分配。我們中國(guó)企業(yè)有個(gè)通病，認(rèn)為市場(chǎng)潛力是無(wú)法計(jì)算的，只能憑經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)判斷，而且堅(jiān)持市場(chǎng)是做出來(lái)的，強(qiáng)調(diào)的是現(xiàn)有看得見(jiàn)市場(chǎng)的份額的爭(zhēng)奪，而不是市場(chǎng)潛力的挖掘。銷售隊(duì)伍規(guī)模設(shè)計(jì)中，經(jīng)常性犯的錯(cuò)誤有兩個(gè)：

第一，銷售區(qū)域經(jīng)常性調(diào)整或者不調(diào)整，銷售區(qū)域出現(xiàn)銷售員邊際遞減現(xiàn)象。增加銷售員，銷售額反而下降。

第二，銷售管理出現(xiàn)管理效率邊際遞減現(xiàn)象，銷售管理者管理3-5位銷售員的現(xiàn)象比比皆是，官兵比例逐年增多，出現(xiàn)增加銷售管理者，工作量大增而銷售業(yè)績(jī)不見(jiàn)得好轉(zhuǎn)。對(duì)于銷售隊(duì)伍規(guī)模采取先規(guī)模后結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略，即根據(jù)市場(chǎng)規(guī)模決定銷售組織結(jié)構(gòu)。

無(wú)論在那個(gè)行業(yè)，只要是執(zhí)行計(jì)劃的地方，在分配計(jì)劃時(shí)，都會(huì)出現(xiàn)棘輪效應(yīng)。企業(yè)應(yīng)采取市場(chǎng)潛力法、臨界點(diǎn)法和經(jīng)銷商購(gòu)買意圖法來(lái)分配銷售指標(biāo)，最后采取二元組合或三元組合得出最終銷售指標(biāo)。如果有歷史數(shù)據(jù)，也建議采取“市場(chǎng)潛力、歷史數(shù)據(jù)和經(jīng)銷商購(gòu)買意圖法”的三法組合分配銷售指標(biāo)。

在“民主、自由和公平”的選項(xiàng)中，我們的國(guó)民最關(guān)注公平，尤其是機(jī)會(huì)的公平或方法的公平，組合法就是方法的公平，盡管其無(wú)法杜絕棘輪效應(yīng)。

二、人性化進(jìn)行銷售隊(duì)伍的人力資源管理。

銷售組織的管理就涉及到銷售管理隊(duì)伍的構(gòu)架設(shè)計(jì)，銷售管理代表的招選與培訓(xùn)，以及銷售管理隊(duì)伍薪酬的設(shè)計(jì)。很多銷售管理總監(jiān)認(rèn)為這是公司人力資源部的事情，其實(shí)這是誤區(qū)。

人力資源部的管理者很多不是銷售人員出身，對(duì)銷售業(yè)務(wù)流程與銷售人員的勝任能力的體驗(yàn)不深。

有些陶瓷企業(yè)的銷售業(yè)務(wù)員都是人力資源部招選與培訓(xùn)的，其直接管理者沒(méi)有招選的權(quán)力。銷售經(jīng)理沒(méi)有參與招選，在實(shí)際工作中就延長(zhǎng)貸款電銷團(tuán)隊(duì)任務(wù)激勵(lì)方案他們之間的磨合時(shí)間。由于銷售代表不是他們招選的，業(yè)績(jī)不好的時(shí)候，銷售經(jīng)理就歸因于人力資源部招選能力較差，兩個(gè)部門的沖突由此產(chǎn)生。

銷售隊(duì)伍是企業(yè)里流動(dòng)率最大的隊(duì)伍，最近陶瓷業(yè)的銷售隊(duì)伍流動(dòng)率超過(guò)20%，這給人力資源部和銷售管理者帶來(lái)巨大的招聘壓力，銷售管理者還要接管原先離職銷售員騰出的客戶，還要面臨融合新銷售員和訓(xùn)練新銷售員的巨大壓力。人們?cè)谔岚位蛘羞x過(guò)程中，一般喜歡招選或提拔與自己性格差不多，能力卻比自己差一些。

這種現(xiàn)象被稱為俄羅斯套娃現(xiàn)象，為什么會(huì)這樣?主要是因?yàn)槿藗冊(cè)诼殘?chǎng)中都會(huì)面臨帕金森氏定律的困局。由于銷售部招聘頻率過(guò)高，俄羅斯套娃現(xiàn)象發(fā)生次數(shù)就越多。因此，銷售總監(jiān)和人力資源部經(jīng)理就要商議出防止俄羅斯套娃現(xiàn)象的體制。

三、科學(xué)務(wù)實(shí)地進(jìn)行銷售隊(duì)伍的運(yùn)作與輔導(dǎo)管理。

這包括指銷售隊(duì)伍的激勵(lì)、銷售隊(duì)伍士氣的管理、銷售業(yè)務(wù)能力的訓(xùn)練和實(shí)地輔導(dǎo)、銷售業(yè)務(wù)內(nèi)容管理、銷售費(fèi)用管理、銷售會(huì)議管理與銷售報(bào)表管理。

中國(guó)銷售隊(duì)伍的激勵(lì)管理中主要是激勵(lì)方法的變化，而忽視結(jié)構(gòu)性激勵(lì)制度的建立，陶瓷業(yè)的銷售激勵(lì)很容易出現(xiàn)銷售曲棍球棒效應(yīng)和卡尼曼厭惡損失效應(yīng)。

由于歷史的原因，國(guó)內(nèi)陶瓷業(yè)銷售員的專業(yè)銷售技能非常欠缺，現(xiàn)代推銷就要求銷售員必須具備“三化”：銷售技能專業(yè)化、銷售內(nèi)容專業(yè)化和銷售行為規(guī)范化。對(duì)于銷售技能，中國(guó)人把技能與技巧混淆在一起，認(rèn)為有銷售經(jīng)歷的人都會(huì)有銷售技巧，銷售技巧是靠悟性而來(lái)，是靠經(jīng)驗(yàn)而來(lái)，技巧有行業(yè)性。其實(shí)這是極大的誤區(qū)!專業(yè)的銷售技能需要靠訓(xùn)練而來(lái)，而非經(jīng)歷和悟性，也不是僅僅培訓(xùn)授課。

四、戰(zhàn)略性地進(jìn)行銷售隊(duì)伍的評(píng)估管理。

銷售總監(jiān)一般重視銷售代表的績(jī)效評(píng)估管理，忽視銷售經(jīng)理的績(jī)效評(píng)估管理。而且側(cè)重績(jī)效結(jié)果的評(píng)估，忽視利用評(píng)估進(jìn)行輔導(dǎo)，忽視把周期績(jī)效評(píng)估作為實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)的加油站。

一般是績(jī)效評(píng)估不合格者，進(jìn)行勸退或者進(jìn)行扣罰，結(jié)果把績(jī)效評(píng)估作為銷售隊(duì)伍流動(dòng)的加速器。在銷售經(jīng)理的績(jī)效評(píng)估中缺乏客觀的科學(xué)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的建立，他們經(jīng)常把績(jī)效評(píng)估指標(biāo)一般交給人力資源部去制定。

電銷團(tuán)隊(duì)日常管理方案3

嚴(yán)格要求自己，以身作責(zé)，做出表率。貫穿整個(gè)部門，就象一根繩子一樣將每顆珍珠都穿起來(lái)。在生活上關(guān)心團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員。設(shè)定一個(gè)明確的業(yè)績(jī)目標(biāo)，然后，再根據(jù)每個(gè)人的情況做目標(biāo)分解。

1、先對(duì)事后對(duì)人，明確責(zé)任，事事有人負(fù)責(zé)。

銷售團(tuán)隊(duì)管理的目的是做好事情，達(dá)成公司的目標(biāo)，也就是說(shuō)管理好事情，讓銷售人員達(dá)成公司期望的目標(biāo)就達(dá)到了銷售團(tuán)隊(duì)管理的目的。所以包括銷售目標(biāo)在內(nèi)的所有目標(biāo)必須分解到責(zé)任人，人人對(duì)自己的目標(biāo)負(fù)責(zé)。通過(guò)對(duì)事的管理來(lái)達(dá)到管人的目的。

2、以結(jié)果為導(dǎo)向，量化管理。

銷售目標(biāo)進(jìn)行月度分解到門店為基本單位，各級(jí)銷售人員對(duì)自己的目標(biāo)負(fù)責(zé)。導(dǎo)購(gòu)負(fù)責(zé)所促銷的.門店，業(yè)務(wù)代表負(fù)責(zé)自己管理的片區(qū)，城市經(jīng)理負(fù)責(zé)整個(gè)城市，省級(jí)經(jīng)理負(fù)責(zé)全省，大區(qū)對(duì)整個(gè)大區(qū)銷量負(fù)責(zé)，銷售總監(jiān)則對(duì)全國(guó)負(fù)責(zé)。前提是銷售目標(biāo)的制定和分解科學(xué)，可執(zhí)行性強(qiáng)。

3、可以通過(guò)設(shè)立較高的目標(biāo)充分挖掘銷售隊(duì)伍的潛力。

進(jìn)行目標(biāo)完成率排名考核，處罰下游，鼓勵(lì)中游，獎(jiǎng)勵(lì)上游。另外一種是設(shè)立較低的目標(biāo)，大多數(shù)人超額完成，能鼓舞士氣，同樣進(jìn)行完成率排名。

4、銷售同比增長(zhǎng)率排名的考核公平簡(jiǎn)單的反映出銷售團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)。

對(duì)人員管理的大忌就是不公平，如果銷售目標(biāo)設(shè)置的不公平就先天造成銷售隊(duì)伍的不穩(wěn)定，比如說(shuō)2導(dǎo)購(gòu)的門店基礎(chǔ)不同，而目標(biāo)任務(wù)設(shè)置一樣，就造成基礎(chǔ)較差門店導(dǎo)購(gòu)的離職等。

5、對(duì)特殊需要整改的市場(chǎng)，可單獨(dú)設(shè)立目標(biāo)考核。

往往需要大力調(diào)整的市場(chǎng)，參加一刀切的考核時(shí)雪上加霜，更不利于市場(chǎng)的培育和調(diào)整，只能造成進(jìn)一步惡化和業(yè)務(wù)隊(duì)伍的頻繁換人。這種市場(chǎng)可單獨(dú)報(bào)備公司審批獨(dú)立考核。

6、建立導(dǎo)購(gòu)培訓(xùn)及認(rèn)證的體系，打造一支專業(yè)、高效、穩(wěn)定的終端鐵軍。

對(duì)導(dǎo)購(gòu)以銷售能力的提高為核心，總部加強(qiáng)促銷話術(shù)的開(kāi)發(fā)，高效傳遞到一線導(dǎo)購(gòu)，力求做到點(diǎn)到位、口語(yǔ)化、傻瓜化、實(shí)戰(zhàn)化。安排“神秘人”以顧客身份檢查導(dǎo)購(gòu)話術(shù)的執(zhí)行情況。

7、每月安排全國(guó)性主題終端營(yíng)銷活動(dòng)。

主題性營(yíng)銷活動(dòng)的好處是全國(guó)一盤棋，相互造勢(shì)，提升終端勢(shì)能，也能比較各地的執(zhí)行效果，進(jìn)行全國(guó)對(duì)比。主題性營(yíng)銷活動(dòng)能拉動(dòng)消費(fèi)者對(duì)品牌的持續(xù)關(guān)注，避免長(zhǎng)期特價(jià)和堆碼對(duì)消費(fèi)者的刺激疲勞。

比如月度的激勵(lì)方案，我們做貸款的，有進(jìn)件王，批款王，放款王，周PK，團(tuán)隊(duì)分成幾個(gè)小組PK業(yè)績(jī)，新人的進(jìn)件批款放款再做個(gè)單獨(dú)的激勵(lì)，同時(shí)一個(gè)整團(tuán)隊(duì)預(yù)定個(gè)目標(biāo)，集體完成可以團(tuán)建出去玩玩，或者一起吃頓飯，按達(dá)成的目標(biāo)進(jìn)度可以再額外分成幾個(gè)檔次具體就看你們自己擬定咯 來(lái)自職Q用戶：李先生

激勵(lì)，不就是錢嘛，工作是為了賺錢，打工的不是給老板做慈善的 來(lái)自職Q用戶：黃先生

目前，電話營(yíng)銷電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)中有一個(gè)嚴(yán)重的“怪病”，那就是“人人要激勵(lì)，事事要激勵(lì)”，沒(méi)有激勵(lì)就不愿意行動(dòng)，激勵(lì)不夠就創(chuàng)造不出業(yè)績(jī)。 ?0?2?0?2?0?2 更為嚴(yán)重的是，電話營(yíng)銷管理者助長(zhǎng)了這種“歪風(fēng)邪氣”，搞明顯違反規(guī)章制度的激勵(lì)，與業(yè)績(jī)不掛鉤的激勵(lì)、殺雞取卵的激勵(lì)、過(guò)分依賴金錢的激勵(lì)，名目繁多，層出不窮，長(zhǎng)此 以往，貽害無(wú)窮。電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)需要激勵(lì)，但必須是科學(xué)、適度、有效的激勵(lì)。 ?0?2?0?2?0?2 激勵(lì)不僅僅是物質(zhì)激勵(lì)，還包括精神激勵(lì)、情感激勵(lì)、行為激勵(lì)、寬容激 勵(lì)、危機(jī)激勵(lì)、道德激勵(lì)等等，必須多種方式并用，才能起到提高凝聚力、戰(zhàn)斗力的目的。 ?0?2?0?2?0?2 一 要做好激勵(lì)工作，首先要明確以下四個(gè)基本理念 ?0?2?0?2?0?2 第一，電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)中一個(gè)人的困難和挫折就是大家的困難。電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的管理者要設(shè)法組織電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的各方力量去解決。增強(qiáng)電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的凝聚力，營(yíng)造激勵(lì)環(huán)境，可以稱之為“友情” 激勵(lì)。 ?0?2?0?2?0?2 第二，物質(zhì)激勵(lì)必須有財(cái)務(wù)支持條件，必須有投入產(chǎn)出成本賬，必須與績(jī)效掛鉤。 ?0?2?0?2?0?2 第三，電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)中絕大多數(shù)成員的積極性充分調(diào)動(dòng)，才有激勵(lì)的最大效果，所有激勵(lì)的最有效方法是激勵(lì)最基層廣大成員，而不單純是電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)管理者。 ?0?2?0?2?0?2 第四，電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員的經(jīng)歷、發(fā)展目標(biāo)和需求不同，組織的任務(wù)是設(shè)法創(chuàng)造條件，幫助電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)成員實(shí)現(xiàn)個(gè)人愿望，可以稱之為“心靈”激勵(lì)。 ?0?2?0?2?0?2 二 在明確了上述四個(gè)基本理念后，還要講求激勵(lì)的內(nèi)容和藝術(shù)。 ?0?2?0?2?0?2 動(dòng)機(jī)激勵(lì)就是要用正確的思想動(dòng)機(jī)去引導(dǎo)和支配電話營(yíng)銷員，激發(fā)他們的事業(yè)心、責(zé)任感和工作熱情，幫助他們樹(shù)立敬業(yè)愛(ài)崗，獻(xiàn)身壽險(xiǎn)電話營(yíng)銷事業(yè)的崇高理想。 ?0?2?0?2?0?2 目標(biāo)激勵(lì)是對(duì)個(gè)人和電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)要制定和下達(dá)年、季、月、周的業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃和組織建設(shè)，并開(kāi)展階段性的 勞動(dòng)競(jìng)賽活動(dòng)，形成比、學(xué)、趕、超的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，同時(shí)在日、周、月或競(jìng)賽活動(dòng)結(jié) 束后公布個(gè)人和電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的完成情況，請(qǐng)成績(jī)突出者在晨會(huì)上談?wù)箻I(yè)心得體會(huì)，進(jìn)行榮譽(yù)共享，以此激勵(lì)大家朝著各自的目標(biāo)努力奮斗。 ?0?2?0?2?0?2 成就激勵(lì)就是要經(jīng)?？偨Y(jié)和表彰電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)中的展業(yè)能手、展業(yè)明星等先進(jìn)典型，及時(shí)頌揚(yáng)各方面的好人好事，并通過(guò)暢通的晉升渠道來(lái)激勵(lì)全員勇于爭(zhēng)先。 ?0?2?0?2?0?2 物質(zhì)激勵(lì)包括獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、旅游、考察等。物質(zhì)激勵(lì)是精神激勵(lì)不可缺少的輔助手段，是在精神激勵(lì)基礎(chǔ)上的補(bǔ)充措施，適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵(lì)可以促進(jìn)電話營(yíng)銷員的展業(yè)熱情，但要把握好度和量，不能使物質(zhì)激勵(lì)成為展業(yè)的主要?jiǎng)恿?，而是讓壽險(xiǎn)電話營(yíng)銷在電話營(yíng)銷員心目中成為自己切身利 益的代表，使之達(dá)到關(guān)心壽險(xiǎn)事業(yè)、安心本職工作、獻(xiàn)身于壽險(xiǎn)電話營(yíng)銷之目的。 ?0?2?0?2?0?2 情感激勵(lì)感情是人們相互關(guān)系的紐帶和不可缺少的精神食糧，是管理的一種重要?jiǎng)恿?。情感歸屬及情感激勵(lì)的巨大作用遠(yuǎn)非 物質(zhì)激勵(lì)可比。電話營(yíng)銷主管要抓住一個(gè)“心”字，將心比心，以心換心，經(jīng)常與電話營(yíng)銷員交流思想感情，增進(jìn)了解和信任，如生日祝賀、坦誠(chéng)相待、走訪家庭 等，讓電話營(yíng)銷員感到電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)和公司的溫暖，產(chǎn)生歸屬感和向心力，從而使電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)形成關(guān)系融洽，感情和睦的人際群體。 ?0?2?0?2?0?2?0?2 行為激勵(lì)“榜樣的力量是無(wú)窮的”。管理者的一舉一動(dòng)，一言一行，特別是電話營(yíng)銷主管的模范品質(zhì)和帶頭作用，對(duì)屬員的 行動(dòng)有極大的激勵(lì)作用。它具有強(qiáng)大的說(shuō)服力和影響力，是無(wú)聲的命令，最好的示范。電話營(yíng)銷主管全力以赴地投入壽險(xiǎn)電話營(yíng)銷的行為，就是對(duì)電話營(yíng)銷員最好地 教育和激勵(lì)。因此，電話營(yíng)銷主管應(yīng)該努力提高自身素質(zhì)，注重品德修養(yǎng)，做到大公無(wú)私、言行一致、吃苦在前、享樂(lè)在后，以自己的模范行為，最大限度地激發(fā)和 調(diào)動(dòng)廣大電話營(yíng)銷員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 ?0?2?0?2?0?2 寬容激勵(lì)電話營(yíng)銷主管的寬容品質(zhì)能給屬員以良好的心理影響，使電話營(yíng)銷員感到親切、溫暖、友好，獲得心理上的安全 感，從而放開(kāi)手腳進(jìn)行工作。電話營(yíng)銷主管只有具備海納百川、有容乃大的恢弘氣度，胸襟開(kāi)闊、能寬容人、包容人，敢于并善于用個(gè)性鮮明的人，用比自己強(qiáng)的 人，既能寬容別人的不足，更能發(fā)現(xiàn)屬員的長(zhǎng)處和優(yōu)點(diǎn)，才能團(tuán)結(jié)一切可以團(tuán)結(jié)的力量，調(diào)動(dòng)一切可以調(diào)動(dòng)的積極因素，最大限度地發(fā)揮人才的效能，為實(shí)現(xiàn)既定目 標(biāo)而共同奮斗。 ?0?2?0?2?0?2 危機(jī)激勵(lì)電話營(yíng)銷主管要在電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)中不斷灌輸危機(jī)意識(shí)，讓屬員在潛意識(shí)中有一種危機(jī)感，感到壓力。即使在已實(shí)現(xiàn) 既定目標(biāo)的大好形勢(shì)下，也要不斷地提醒全體員工始終保持一種危機(jī)感，不斷追求新的目標(biāo)，充滿永不滿足的饑餓精神，奮勇向前，永不停步。尤其是現(xiàn)階段，市場(chǎng) 形勢(shì)風(fēng)云變幻，壽險(xiǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的客觀環(huán)境，沒(méi)有危機(jī)感就要落伍。一個(gè)富有進(jìn)取心的電話營(yíng)銷主管，要不斷通過(guò)宣傳種種信息和采取一些措施，在電話營(yíng)銷 員的心理上形成一種時(shí)不我待的緊迫感，不進(jìn)則退的危機(jī)感，培養(yǎng)一種拼搏精神，推動(dòng)壽險(xiǎn)事業(yè)的發(fā)展。 ?0?2?0?2?0?2 道德激勵(lì)一個(gè)人是否有動(dòng)力，從根本說(shuō)，取決于一個(gè)人的世界觀和人生觀，以及由此決定的價(jià)值觀、理想、信仰和道德。注重電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)，加強(qiáng)職業(yè)道德教育，提倡愛(ài)司敬業(yè)精神，樹(shù)立起積極的世界觀和人生觀，就能產(chǎn)生最強(qiáng)、作用最大、持續(xù)的動(dòng)力。 ?0?2?0?2?0?2 三 在實(shí)施激勵(lì)方案之前，一定要堅(jiān)持以下做法： ?0?2?0?2?0?2 第一，管理者研究激勵(lì)方案一定要“從群眾中來(lái)，到群眾中去”，事先要征求電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)成員的意見(jiàn)和建議，受到普遍反 對(duì)的激勵(lì)方案堅(jiān)決不能出臺(tái)。 ?0?2?0?2?0?2 第二，激勵(lì)的目標(biāo)要適當(dāng)，激勵(lì)的方法要簡(jiǎn)單明了，不要朝令夕改，不能流于形式，不能讓電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)中絕大多數(shù)通過(guò)努力之后達(dá)不到目標(biāo)。 ?0?2?0?2?0?2 第三，激勵(lì)方案不要過(guò)多過(guò)濫，不要搞重復(fù)激勵(lì)，必須體現(xiàn)“公開(kāi)、公平、公正”的特點(diǎn)。 ?0?2?0?2?0?2 第四，電話營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者在激勵(lì)活動(dòng)中要“激勵(lì)別人，鞭策自 己”。 ?0?2?0?2?0?2 第五，激勵(lì)方案價(jià)值實(shí)現(xiàn)的推動(dòng)器是有效的、廣泛的、深入的宣導(dǎo)，追蹤永遠(yuǎn)大于激勵(lì)。

銷售是每個(gè)企業(yè)都會(huì)有的職位，這樣公司才能更好的宣傳，更能找到更多的訂單，人人都知道做銷售難累，下面我給大家分享電話銷售團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的要點(diǎn)，歡迎參閱。

電話銷售團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的要點(diǎn)

呼叫中心是勞動(dòng)密集型的產(chǎn)業(yè)，采用的是大團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作管理模式，其生存離不開(kāi)幾百甚至幾千號(hào)員工的共同努力。但是，呼叫中心的工作繁重且枯燥，員工容易出現(xiàn)疲態(tài)。在這樣的工作環(huán)境下，企業(yè)需要有一套能持續(xù)激發(fā)員工活力的激勵(lì)方法，確保員工的意識(shí)行動(dòng)與企業(yè)的目標(biāo)一致，促使企業(yè)不斷向前發(fā)展。

企業(yè)每年花大量的金錢和精力用于員工激勵(lì)，但什么才是有效的激勵(lì)?試想一下，如果每人都獎(jiǎng)勵(lì)1000元，這種刺激能長(zhǎng)久嗎?既鼓勵(lì)不到高價(jià)值員工再接再厲，也鞭策不了后進(jìn)者持續(xù)改善，員工坦然的接受并很快忘記，因此激勵(lì)不應(yīng)該是普惠制的平均分配。有效的激勵(lì)就是靈活應(yīng)用企業(yè)目標(biāo)、員工期望值和員工行為三者之間的關(guān)系，能體現(xiàn)內(nèi)部公平和促進(jìn)積極向上的心態(tài)，讓高價(jià)值員工有優(yōu)越感，讓業(yè)績(jī)中等員工具有希望感，讓后進(jìn)員工具有危機(jī)感。成功的激勵(lì)就是要讓1000元發(fā)揮到2000元甚至更多的價(jià)值。

一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效薪酬是企業(yè)最常見(jiàn)的激勵(lì)手段，除此之外，企業(yè)每年的評(píng)優(yōu)評(píng)先、薪資調(diào)整、晉升、高額培訓(xùn)、旅游獎(jiǎng)勵(lì)、專家補(bǔ)貼、淘汰考核等，都是企業(yè)較為常用和重要的激勵(lì)手段。無(wú)論是什么具體激勵(lì)措施，其實(shí)施套路和關(guān)鍵點(diǎn)都有規(guī)律可循。

八個(gè)電話銷售有效激勵(lì)的關(guān)鍵點(diǎn)

一、從結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)綜合看待員工的價(jià)值

激勵(lì)最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。想要讓員工的行為結(jié)果與企業(yè)期望的結(jié)果一致，首先要讓員工要理解企業(yè)的要求，也就是員工要清晰理解自己的目標(biāo)。

員工的工作目標(biāo)是高業(yè)績(jī)嗎?對(duì)，但是不完全。我們認(rèn)為，衡量員工工作貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是價(jià)值而非業(yè)績(jī)，價(jià)值體現(xiàn)了一名員工對(duì)企業(yè)的所有貢獻(xiàn)，涵蓋了業(yè)績(jī)和其他貢獻(xiàn)。業(yè)績(jī)是結(jié)果指標(biāo)，可明確用數(shù)量來(lái)衡量;其他貢獻(xiàn)則需通過(guò)行為指標(biāo)去體現(xiàn)。

從指標(biāo)角度來(lái)看，第一類結(jié)果指標(biāo)，如服務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量、銷售數(shù)量等。這一類指標(biāo)涵蓋的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)很容易理解，員工能清晰知道自己在同類型員工業(yè)績(jī)階梯的哪一個(gè)位子上。結(jié)果指標(biāo)可以說(shuō)已經(jīng)看到了員工價(jià)值的60%至70%，但是，單純的數(shù)據(jù)指標(biāo)值較高，并不能說(shuō)明該員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值就更高，因?yàn)橐呀?jīng)有不少員工業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)靠前但影響團(tuán)隊(duì)和諧的例子。因此，第二類行為指標(biāo)，是全面評(píng)價(jià)員工價(jià)值的重要補(bǔ)充，例如員工獲獎(jiǎng)勵(lì)情況、參與活動(dòng)情況、員工考勤情況、工作違紀(jì)情況、向企業(yè)納言情況、培訓(xùn)提升情況和員工間互評(píng)指數(shù)等等，主要評(píng)價(jià)員工的意識(shí)和行為是否與企業(yè)要求一致。

要使制定的行為指標(biāo)能全面、真實(shí)地的反映出員工的其他貢獻(xiàn)，這就要求企業(yè)進(jìn)一步提高基礎(chǔ)管理水平。就是說(shuō)，企業(yè)需要有足夠的基礎(chǔ)管理和團(tuán)隊(duì)發(fā)展的多元化措施，來(lái)反映、衡量員工的貢獻(xiàn)，包括在行為要求方面、工作增值方面、個(gè)人素質(zhì)提升方面、團(tuán)隊(duì)活躍度方面等?；A(chǔ)管理扎實(shí)，綜合各方面的數(shù)據(jù)才能足以衡量員工的價(jià)值。

二、合理量化員工付出的價(jià)值

有效的激勵(lì)是建立在準(zhǔn)確評(píng)估的基礎(chǔ)上，除了要全面評(píng)價(jià)員工的價(jià)值之外，還要讓評(píng)估結(jié)果直觀可理解，員工才能知道自己為企業(yè)付出的價(jià)值大概是多少。數(shù)據(jù)是最直觀的評(píng)價(jià)工具，對(duì)于員工眾多的呼叫中心，能客觀評(píng)價(jià)，并能讓員工易于理解才是最合適的評(píng)估手段。

數(shù)據(jù)量化是容易衡量但相對(duì)難以操作的評(píng)估方式，雖然員工的結(jié)果指標(biāo)大部分可以通過(guò)數(shù)據(jù)的絕對(duì)量和相對(duì)比較來(lái)衡量，但是員工的行為指標(biāo)要想量化成百分制，還需要花心思設(shè)計(jì)一套適合企業(yè)的計(jì)算規(guī)則。我們從09年起開(kāi)始量化員工的行為，就是將員工每一項(xiàng)行為指標(biāo)轉(zhuǎn)變成數(shù)據(jù)，形成一份詳細(xì)的量化行為的對(duì)應(yīng)表，例如無(wú)違紀(jì)行為的員工能得到滿分10分，如果出現(xiàn)不同程度的違紀(jì)行為，將相應(yīng)扣減;員工為企業(yè)提出改善建議，如果建議被采納，累計(jì)到一定程度，將得到相應(yīng)的得分，最高為5分;以此類推。

利用這種價(jià)值折算方式最大的好處是，規(guī)則和要求越清楚越細(xì)致，就能讓員工更易理解并準(zhǔn)確無(wú)誤的執(zhí)行，理解的偏差范圍越小，大部隊(duì)行進(jìn)的步調(diào)就越整齊。當(dāng)然，這些規(guī)則都不是一成不變的，企業(yè)的要求在改變，規(guī)則將以年度為單位不斷修改和優(yōu)化。

三、激勵(lì)政策本身需獲得員工的理解和支持

激勵(lì)似乎向來(lái)都是以企業(yè)為主導(dǎo)，企業(yè)要走向哪里就把員工牽向哪里，其實(shí)這也是對(duì)的，只是，企業(yè)在開(kāi)展工作時(shí)必須要獲得員工的理解和支持。企業(yè)的和諧源于員工共同努力，員工理解和認(rèn)同企業(yè)的目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，才知道努力的方向;員工認(rèn)可企業(yè)對(duì)自身價(jià)值的評(píng)價(jià)方式，才會(huì)心甘情愿地為之努力。只有在大多數(shù)民意支持下，才能真正通過(guò)改變員工的意識(shí)去改變行為，有了民意的支持，企業(yè)才能穩(wěn)定發(fā)展。

那么怎樣能獲得員工的支持呢?有三個(gè)必不可少的條件，第一是是反復(fù)的溝通和強(qiáng)調(diào)，我們?cè)?jīng)為了員工晉升考核工作，召開(kāi)18場(chǎng)的專題宣講會(huì)，并且前期還進(jìn)行了班組內(nèi)提前講解和后期的宣傳引導(dǎo)，85%以上的員工表示理解;第二是用員工能聽(tīng)得懂得語(yǔ)言去溝通和宣傳，換位思維是宣傳的關(guān)鍵，一切矛盾都將源于一顆同理心而平息甚至化解;第三是加強(qiáng)各類政策的一致性，人的慣性思維對(duì)員工理解事物的影響很大，如果政策的原則反復(fù)改變或者各類政策的原則不統(tǒng)一，都讓溝通成本成倍的增加。

四、企業(yè)所給予的是員工的真實(shí)需求

企業(yè)一般依照現(xiàn)有資源去設(shè)計(jì)激勵(lì)方案，有多少錢干多少事，給予的獎(jiǎng)勵(lì)或是現(xiàn)金，或是培訓(xùn)、旅游，但是企業(yè)資源有限，因此激勵(lì)的人數(shù)和強(qiáng)度也很有限?；蛟S企業(yè)需要考慮一下，怎樣尋求更多的激勵(lì)資源。

曾經(jīng)在呼叫中心內(nèi)部進(jìn)行一次測(cè)試，隨機(jī)抽取90名員工，要求填寫最想獲得的獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)當(dāng)時(shí)的現(xiàn)實(shí)情況，最后順序大致是獎(jiǎng)金、調(diào)崗、旅游、假期、宿舍、培訓(xùn)、企業(yè)表彰、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)……，可以看到，員工一半的需求是不需要直接通過(guò)錢去解決的，例如調(diào)崗、假期、表彰認(rèn)可，都是企業(yè)可以為員工實(shí)現(xiàn)的可考慮的獎(jiǎng)勵(lì)方式。或許每做一個(gè)特殊的激勵(lì)方案，都需要考慮員工的真實(shí)需求，能直接解決員工需求的不一定是錢。小白兔有紅蘿卜就滿足了，你給白蘿卜再多的也是浪費(fèi)，因此要知道身上哪里癢才去撓哪里。激勵(lì)點(diǎn)給偏了員工還不一定感恩，最后白白浪費(fèi)有限的資源。

精神激勵(lì)是一個(gè)廉價(jià)但湊效的激勵(lì)資源，如果企業(yè)資源不充裕而且一開(kāi)始就沒(méi)有承諾給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，其實(shí)短時(shí)間內(nèi)不一定需要真金白銀的獎(jiǎng)勵(lì)，員工努力工作最起碼的激勵(lì)就是企業(yè)認(rèn)可。企業(yè)認(rèn)可和表?yè)P(yáng)最直接的方式就是表彰，例如對(duì)加班較多勤勤懇懇的員工給予“小蜜蜂”稱號(hào)，對(duì)無(wú)償授課無(wú)私奉獻(xiàn)的員工給予“小園丁”的稱號(hào)等等。不過(guò)需要注意，當(dāng)精神激勵(lì)積累到一定程度，就需要物質(zhì)兌現(xiàn)。例如可以把精神激勵(lì)作為員工行為指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)之一，作為綜合評(píng)價(jià)員工價(jià)值數(shù)據(jù)，員工可以清楚知道，他的付出終究會(huì)有回報(bào)。

五、差異化獎(jiǎng)勵(lì)與價(jià)值等級(jí)相匹配

上文已經(jīng)提到，激勵(lì)不是普惠制的，而是良性競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果，因此員工價(jià)值存在差異化，獎(jiǎng)勵(lì)的級(jí)別也需要有差異。具體評(píng)價(jià)員工和給予員工的獎(jiǎng)勵(lì)，可遵循這樣的公式：

獎(jiǎng)勵(lì) = 基本收益 +(員工價(jià)值-企業(yè)期望值)×難度等級(jí)

基本收益：是員工即使沒(méi)有完成目標(biāo)，企業(yè)對(duì)其花了時(shí)間和精力的承認(rèn)和鼓勵(lì)。

企業(yè)期望值：是企業(yè)對(duì)某件事或某段時(shí)間員工結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)的期望，也可以說(shuō)是企業(yè)目標(biāo)。

員工價(jià)值：是員工達(dá)成的結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)的具體情況，當(dāng)然，可以是正值或者負(fù)值。

難度等級(jí)：可以說(shuō)是崗位難易程度或?qū)ν瓿赡臣碌碾y易程度。

以前我們開(kāi)展員工激勵(lì)時(shí)更多是普惠制，例如每人都有2次培訓(xùn)，每人等額專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，雖然不會(huì)出現(xiàn)明顯的問(wèn)題，但是資源卻沒(méi)有使在刀刃上。通過(guò)差異化的激勵(lì)，逐步建立多勞多得、價(jià)值為先的價(jià)值觀，員工也很清楚，自己付出的每一點(diǎn)每一滴都被記錄，以后將得到回報(bào)。

六、不能及時(shí)激勵(lì)等于沒(méi)有激勵(lì)

企業(yè)發(fā)出激勵(lì)方案是畫餅的階段，開(kāi)始的時(shí)候，員工一般沒(méi)有什么感覺(jué)的，因?yàn)閱T工對(duì)這個(gè)措施的實(shí)效性還存在疑問(wèn)，當(dāng)?shù)谝淮蝺冬F(xiàn)，員工才會(huì)感覺(jué)到這個(gè)激勵(lì)措施對(duì)自己意味著什么，自己是否可以觸及，并且需要付出多大的努力，性價(jià)比有多高等等，這時(shí)，這個(gè)餅才得以成型，措施才算真正開(kāi)始生效。

激勵(lì)是企業(yè)對(duì)員工的承諾，獎(jiǎng)勵(lì)必須關(guān)注兌現(xiàn)的及時(shí)性。當(dāng)員工完成目標(biāo)時(shí)，應(yīng)立刻給予認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)的兌現(xiàn)可以看出企業(yè)的誠(chéng)意，兌現(xiàn)的時(shí)間拖得越長(zhǎng)，興奮點(diǎn)就隨時(shí)間降得越低，激勵(lì)效果將大打折扣。激勵(lì)不及時(shí)，嚴(yán)重的還會(huì)影響到員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。因此，如果企業(yè)不能立刻給予獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)，應(yīng)該承諾具體兌現(xiàn)的時(shí)間，但請(qǐng)不要錯(cuò)失激勵(lì)的最佳時(shí)候，抓住激勵(lì)的關(guān)鍵時(shí)間才能使效果事半功倍。

七、合理控制期望值，能讓激勵(lì)效果最大化

任何激勵(lì)政策最怕的就是員工的期望值與企業(yè)實(shí)際給予相距甚遠(yuǎn)。有時(shí)期望值過(guò)高，例如企業(yè)只能獎(jiǎng)勵(lì)1000元，但員工心里自我認(rèn)知價(jià)值為2000元，心里所需遠(yuǎn)大于企業(yè)給予，期望值得不到滿足，會(huì)使得激勵(lì)無(wú)效;有時(shí)期望值過(guò)低，員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有期望和需求，員工缺乏內(nèi)心動(dòng)力導(dǎo)致行動(dòng)不足，這樣的激勵(lì)同樣無(wú)效。

企業(yè)在開(kāi)展激勵(lì)措施時(shí)需要在各個(gè)環(huán)節(jié)控制員工的期望值，不可過(guò)高和過(guò)低，可以參考以下幾個(gè)步驟：

1、在首次宣傳時(shí)就要開(kāi)始控制期望，對(duì)于員工不合理的期望給予溝通解釋，如果觸及底線需立即回絕，對(duì)于合理的關(guān)鍵需求要最大限度的滿足;

2、分群體宣傳，對(duì)期望值高的員工要說(shuō)明要求和難度;對(duì)期望值低的員工說(shuō)明獎(jiǎng)勵(lì)形式和機(jī)會(huì)。

3、加強(qiáng)員工參與度，民意的選擇可讓員工體現(xiàn)主人翁的姿態(tài)，感受到尊重，例如激勵(lì)方案的一些細(xì)節(jié)可以由民意產(chǎn)生。

4、最大的激勵(lì)措施務(wù)必面對(duì)面溝通和講解，減少模糊和歧義，而且坦誠(chéng)的溝通更讓員工做到心里有數(shù)，心態(tài)更平和。

5、發(fā)布了結(jié)果并不等于結(jié)束，需要對(duì)結(jié)果進(jìn)行宣傳，建立群體標(biāo)桿，并對(duì)全體員工提出期望。

八、正負(fù)激勵(lì)相互平衡

企業(yè)崇尚的是人性本善還是人性本惡，將決定了企業(yè)是以激勵(lì)為主還是以懲罰為主，但往往老板們都很糾結(jié)，因?yàn)樽詈蟀l(fā)現(xiàn)員工亦善亦惡。以激勵(lì)為主的企業(yè)，對(duì)賴皮的員工難以有辦法;以懲罰為主的企業(yè)，會(huì)傷害企業(yè)的穩(wěn)定性。因此企業(yè)需要考慮到正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)的平衡，準(zhǔn)確的說(shuō)，企業(yè)應(yīng)該對(duì)每個(gè)類型的群體進(jìn)行分析，建立每個(gè)群體的正向和負(fù)向激勵(lì)措施的平衡。

平衡與否將影響到激勵(lì)的效果和內(nèi)部公平性的問(wèn)題，例如：如果給客服代表算加班，但不能給質(zhì)檢人員算加班，就需要在其他方面對(duì)質(zhì)檢人員做一些彌補(bǔ);如果對(duì)某群體多次進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就需要考慮懲治該群體內(nèi)坐享其成或拖后腿的員工。企業(yè)需要對(duì)每個(gè)群體進(jìn)行激勵(lì)正負(fù)情況的記錄和對(duì)比，在此過(guò)程中，其實(shí)員工也能感受到企業(yè)為了內(nèi)部公平而做的努力。

企業(yè)與員工之間的關(guān)系是什么呢?如果企業(yè)要實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，就必然要求員工的意識(shí)長(zhǎng)期作用于行為，并與企業(yè)要求一致。企業(yè)與員工之間的作用力來(lái)源于什么?就是激勵(lì)。開(kāi)展什么激勵(lì)措施并不重要，重要的是這些措施可以促進(jìn)內(nèi)部公平性和良性競(jìng)爭(zhēng)，體現(xiàn)多勞多得和人文關(guān)懷，也體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的重視和認(rèn)同，這樣企業(yè)內(nèi)部才會(huì)更和諧。

企業(yè)的激勵(lì)制度體現(xiàn)了企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況和管理者的管理藝術(shù)，同樣的方法在不同的企業(yè)也會(huì)有不同效果，隨著企業(yè)不斷成長(zhǎng)和變化，我們也在不斷地摸索更加有效的激勵(lì)方法，使得管理能四兩撥千斤。