俗語說，商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)更是一場(chǎng)斗智斗勇的戰(zhàn)斗， 沒有殺戮場(chǎng)面，卻一樣成敗一線，興亡立現(xiàn)。
對(duì)于企業(yè)而言，如何管理好自己的士兵，特別是其中的精兵強(qiáng)將——關(guān)鍵員工，才能在戰(zhàn)場(chǎng)上游刃有余地調(diào)兵遣將，決勝千里呢？人力資源管理就像是企業(yè)內(nèi)部的營(yíng)銷，企業(yè)的關(guān)鍵員工就是HR的關(guān)鍵客戶。
HR關(guān)鍵客戶的四大標(biāo)志
關(guān)鍵員工一般需要具備以下特質(zhì):
一、高績(jī)效。有人說，這是關(guān)鍵員工所必須具有的特質(zhì)。因?yàn)闆]有較高水平的績(jī)效，很難在企業(yè)的發(fā)展中占有一席之地。
二、高優(yōu)越感。關(guān)鍵員工往往具有區(qū)別于其他員工的獨(dú)特能力，這種能力具有不可復(fù)制、難以模仿性，并能為企業(yè)帶來超額價(jià)值。這種獨(dú)特的能力使關(guān)鍵員工在社會(huì)地位、組織地位、個(gè)人價(jià)值、個(gè)人回報(bào)上從員工群體中凸現(xiàn)出來，鶴立雞群。關(guān)鍵員工比普通員工更希望受到尊重、更注意維護(hù)其尊嚴(yán)。
三、高心理期望值。相對(duì)于普通員工，關(guān)鍵員工清楚地認(rèn)識(shí)到自我貢獻(xiàn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)的重要性，從而期待更高的回報(bào)。關(guān)鍵員工對(duì)企業(yè)的心理期望涉及到:參與決策的機(jī)會(huì)與程度、對(duì)決策的貢獻(xiàn)大小以及個(gè)人物質(zhì)回報(bào)。而這些又將直接影響到關(guān)鍵員工對(duì)組織的承諾、對(duì)上級(jí)的認(rèn)同以及自我實(shí)現(xiàn)等更高層面的要求。
四、高職業(yè)忠誠(chéng)度。社會(huì)價(jià)值觀在變遷，就業(yè)渠道在拓寬，人才在不斷自由流動(dòng)，企業(yè)更多地成為人才發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢(shì)的平臺(tái)。關(guān)鍵員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)逐漸轉(zhuǎn)移到對(duì)自己專業(yè)和職業(yè)的忠誠(chéng)。他們更關(guān)心的是個(gè)人在專業(yè)領(lǐng)域取得的進(jìn)步以及個(gè)人的價(jià)值回報(bào)。
HR關(guān)鍵客戶的五大營(yíng)銷策略
《孫子兵法》把戰(zhàn)爭(zhēng)分為5個(gè)基本條件: 道，天、地、將、法。如果以營(yíng)銷5Ps的觀念來看:“道”是產(chǎn)品(Product) ，“天”是價(jià)格(Price)，“地”是渠道(Place)，“將”是公共關(guān)系(Public Relation——PR) ，“法”是促銷(Promotion)。
借用營(yíng)銷學(xué)的理論，我們來分析一下如何將HR產(chǎn)品和服務(wù)推銷出去，贏得企業(yè)關(guān)鍵員工的心。
Product——安排富有挑戰(zhàn)性的工作
在營(yíng)銷學(xué)中，產(chǎn)品是為目標(biāo)市場(chǎng)而開發(fā)的各種物質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)的統(tǒng)一體。在人力資源管理中，工作是HR管理者所依托的產(chǎn)品和服務(wù)的核心。
踮起腳尖費(fèi)些力氣才能摘到的果實(shí)是更香甜的。關(guān)鍵員工的能力超群，他們需要工作更具挑戰(zhàn)性，因?yàn)檫@樣能夠激發(fā)關(guān)鍵員工的潛能。企業(yè)要幫助關(guān)鍵員工實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，通過工作輪換和工作豐富化等方式，使工作更富有挑戰(zhàn)性。 當(dāng)關(guān)鍵員工覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時(shí)，管理者可以把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個(gè)更具挑戰(zhàn)性的職位上去，可以減少關(guān)鍵員工的枯燥感，提高他們的積極性和忠誠(chéng)度。
Price——支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬
產(chǎn)品定價(jià)策略在營(yíng)銷組合中具有重要意義，包括估量客戶需求和分析成本，并最終選定適當(dāng)?shù)膬r(jià)格。
在人力資源管理工作中，薪酬的重要性不言而喻。沒有良好的薪酬管理機(jī)制，企業(yè)是無法留住關(guān)鍵員工的。西門子全球總部人事副總裁高斯說:“我們西門子這么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有兩個(gè)原因，一是金錢，一是人力管理?！?
關(guān)鍵員工所創(chuàng)造的價(jià)值，遠(yuǎn)大于企業(yè)員工創(chuàng)造的平均價(jià)值。因此，關(guān)鍵員工的薪酬，通常也應(yīng)遠(yuǎn)高于社會(huì)平均薪酬。因此，一般付薪理念認(rèn)為，關(guān)鍵員工的薪酬應(yīng)隨行就市，確保其薪酬水平與其創(chuàng)造的價(jià)值相應(yīng)。支付了富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，才能更加增強(qiáng)企業(yè)吸引和保留關(guān)鍵員工的成功系數(shù)。
但薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力不僅體現(xiàn)在水平上，因?yàn)椤案咝健眳s留不住“高人”的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。隨著時(shí)代的變化，員工的需求已呈多樣性、動(dòng)態(tài)化發(fā)展趨勢(shì)。為了留住關(guān)鍵員工，企業(yè)必須滿足其個(gè)性化要求。彈性福利已被HR廣為傳唱。而今，其內(nèi)涵和外延又被擴(kuò)大為“彈性薪酬”。彈性薪酬方案是在企業(yè)和員工充分溝通的基礎(chǔ)上來確定的，它改變一刀切的做法，轉(zhuǎn)而實(shí)行薪酬方案定制化。一個(gè)員工對(duì)應(yīng)一個(gè)薪酬組合。這樣不僅滿足了員工的差異化需求，也提高了企業(yè)人力資本投資的效率。
Place——建立職業(yè)管理機(jī)制
市場(chǎng)營(yíng)銷或分銷渠道策略，是指如何選擇產(chǎn)品從制造商轉(zhuǎn)移到消費(fèi)者的途徑或通道。分銷渠道目的在于促成交易的順利實(shí)現(xiàn)。
人與人之間，個(gè)人特質(zhì)、價(jià)值觀等方面存在著諸多差異。雖說不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵，但事實(shí)上并非每個(gè)人都適合擔(dān)任管理者。因此，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展通道問題。對(duì)于高職業(yè)忠誠(chéng)度的關(guān)鍵員工，除了通過努力晉升為管理者的道路外，繼續(xù)本專業(yè)的縱深發(fā)展，走技術(shù)升遷途徑，也不失為一種很有誘惑力的前景。專業(yè)技術(shù)級(jí)別的設(shè)置既能夠承認(rèn)專業(yè)人才在公司的優(yōu)秀表現(xiàn)和卓越技能，也迎合了他們個(gè)人發(fā)展的需要，從而促進(jìn)員工對(duì)于企業(yè)忠誠(chéng)度的提高。
Promotion——實(shí)行文化管理
促銷策略的目的是謀求信息，勸說、指導(dǎo)，試圖影響目標(biāo)客戶的購(gòu)買態(tài)度與行為。
管理大師彼得·德魯克說過:管理以文化為基礎(chǔ)。文化管理是以企業(yè)特有的組織理念為引導(dǎo)，創(chuàng)造自我約束、和諧寬松的組織氛圍，從而最大程度地調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性的人性管理方式。成功的企業(yè)文化管理好比是典范的促銷活動(dòng)，使客戶形成對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)的正面反應(yīng)。優(yōu)秀人才只有認(rèn)同和融入企業(yè)文化才能如魚得水。針對(duì)關(guān)鍵員工有效運(yùn)用“文化”的管理方式，更能充分激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)在制定目標(biāo)及戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，應(yīng)為關(guān)鍵員工提供更多參與決策的機(jī)會(huì)，以便取得他們的認(rèn)同和理解，化企業(yè)遠(yuǎn)景為個(gè)人愿景。
Public Relation——建立關(guān)鍵員工預(yù)警管理機(jī)制
現(xiàn)代意義上的市場(chǎng)營(yíng)銷已不再是簡(jiǎn)單地開發(fā)、推銷和分銷產(chǎn)品，而是更多地去關(guān)注如何與顧客建立和維持相互滿意的長(zhǎng)期關(guān)系。所謂關(guān)系營(yíng)銷，是指建立、發(fā)展和保持成功的交換關(guān)系的所有營(yíng)銷活動(dòng)。關(guān)系營(yíng)銷突破了4P框架，把營(yíng)銷活動(dòng)擴(kuò)展到一個(gè)更廣、更深的領(lǐng)域。
與客戶建立良好關(guān)系并堅(jiān)持維護(hù)，這是關(guān)系營(yíng)銷的關(guān)鍵，對(duì)于關(guān)鍵員工的管理也很有意義。
當(dāng)關(guān)鍵員工遞交辭職信時(shí)才驚覺人才危機(jī)的存在與發(fā)生，日常工作中掌握的信息又不足以及時(shí)分析整理出關(guān)鍵員工流失的原因而做出補(bǔ)救……這樣的情況恐怕是每個(gè)HR管理者都不希望碰到的。
企業(yè)需要提高對(duì)關(guān)鍵員工流失的風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，加強(qiáng)關(guān)鍵員工流失風(fēng)險(xiǎn)源的有效監(jiān)控和風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警。HR管理者在日常工作中應(yīng)多渠道地及時(shí)收集關(guān)鍵員工的反饋信息，并及時(shí)做出反應(yīng)。這樣，企業(yè)與關(guān)鍵員工之間形成一種持續(xù)互動(dòng)的積極溝通機(jī)制，避免危機(jī)出現(xiàn)后再亡羊補(bǔ)牢。
《培訓(xùn)》雜志
