培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的催化劑，無論是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，還是外聘講師傳授，大家都會發(fā)現(xiàn)一個(gè)問題，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)花掉了但沒有帶來什么好的效果。很多培訓(xùn)人員或者管理者對于這種現(xiàn)象給予推詞“培訓(xùn)不可能馬上看到效果，受訓(xùn)人員的個(gè)體行為起到?jīng)Q定因素”。大家回顧一下貴公司的培訓(xùn)經(jīng)歷，慢慢的跟隨我走出培訓(xùn)的誤區(qū)。
首先，作為一個(gè)發(fā)展中的企業(yè)，不能通過培訓(xùn)來解決管理或者發(fā)展問題，任何培訓(xùn)都不能帶給直接效益。
很多企業(yè)在發(fā)現(xiàn)本公司無論是在人力資源運(yùn)用上，還是制度管理上存在了某些問題，就開始尋找外部培訓(xùn)，希望通過高人傳授來解決迫在眉際的公司內(nèi)部問題，這種想法是絕對錯(cuò)誤的。任何一個(gè)公司的建立和發(fā)展都經(jīng)歷了一段不同他人的本土化過程，這個(gè)過程錯(cuò)綜復(fù)雜的，我們不可能無視的人際關(guān)系，崗位分配和能力對比等。這些因素是不可能在一個(gè)外聘培訓(xùn)課程開始的短暫調(diào)研而被培訓(xùn)師消化的東西，很多問題既然不能暴露，那我們怎么能期盼一場培訓(xùn)或者說說教能夠解決呢？口述的問題永遠(yuǎn)都是徒勞的，所謂耳聽為虛，眼見為實(shí)。那么，對于這樣的培訓(xùn)，你還能期待什么樣的效果的呢？
亡羊補(bǔ)牢式培訓(xùn)，效果分析： <10分
其次，我們會經(jīng)常做一些企業(yè)大型培訓(xùn)課程，號召所有員工去參加，這種培訓(xùn)的內(nèi)容就會因?yàn)槭苡?xùn)對象的范圍較大導(dǎo)致課程內(nèi)容的泛泛。大多是大道理，大理論或大談人生。
每個(gè)人都生在一個(gè)同樣的社會里，但是身邊的生活軟環(huán)境卻是不同的，所以我們會看到形形色色的人。在幼兒園你會看到有的小朋友哭鬧不停；在小學(xué)你會看到還有人上課吃東西；在中學(xué)你會看到成績的差異；在大學(xué)你會看到摟摟抱抱的學(xué)生。無論你是怎樣的，你都不能要求別人和你一樣。
作為企業(yè)的負(fù)責(zé)人，如果你覺得無法改變某些員工的工作方式，而他的工作方式影響了整體工作的開展又不愿改進(jìn)，那么你最好舍棄他，因?yàn)楣静皇歉＠海阋膊皇撬谋O(jiān)護(hù)人。
但是說回來，這種培訓(xùn)相對于管理者的意圖而言，作為部分受訓(xùn)對象還是能夠起到一點(diǎn)的效果，可是這種效果因?yàn)閭€(gè)體差異效果很難評估。
撒網(wǎng)式培訓(xùn)，效果分析：<40分
再次，有人會說，結(jié)合上述所論，我們的培訓(xùn)效果應(yīng)該是最好的，我們進(jìn)行的是部門或者崗位培訓(xùn)，而且進(jìn)行的技能提升培訓(xùn)，不會存在亡羊補(bǔ)牢之疑。
這種培訓(xùn)效果是相對于上述而言較好的方式，有針對性，在有提升需求或者公司有發(fā)展需求的時(shí)候來進(jìn)行技能提升培訓(xùn)。其實(shí)任何培訓(xùn)過程都取決于主體和客體因素，這兩者是相互影響又相互促進(jìn)的，就像一個(gè)液化氣瓶，你的壓力大了，那么液化氣的體積就小了，甚至可以變成液體；但是如果壓力不足的時(shí)候它又會反之?dāng)U大自己的空間。做了培訓(xùn)很多年，有一次問李金成先生，為什么在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的過程中會出現(xiàn)大量的人員流失，是因?yàn)槲抑v課內(nèi)容不吸引人，但是內(nèi)訓(xùn)是在入職時(shí)，應(yīng)該說需求還是很強(qiáng)烈的；那是因?yàn)槭裁茨兀坷钕壬幕卮鹗?，培?xùn)有些必然存在的因素是一個(gè)培訓(xùn)師決定不了的，比如培訓(xùn)環(huán)境，如果給你一個(gè)臟亂不堪的場所，這一點(diǎn)一個(gè)培訓(xùn)師通過能力是無法提升的，培訓(xùn)人員的流失取決于社會環(huán)境、行業(yè)環(huán)境和公司環(huán)境等等，培訓(xùn)師的個(gè)人因素在最次。
如果我們在職位性技能培訓(xùn)時(shí)保證各項(xiàng)因素，那么這種培訓(xùn)的效果還是很高的。
職位技能培訓(xùn)，效果分析<60分
已經(jīng)沒有其他培訓(xùn)形式了，我們常用的或說最實(shí)用的培訓(xùn)方式就上面的三種，我們看到分?jǐn)?shù)最多60分，難道沒有更加有效的培訓(xùn)了嗎？我們今天說的是培訓(xùn)效果管理，培訓(xùn)的效果不是實(shí)施出來的，是管理和監(jiān)控出來了。
既然說了針對性技能培訓(xùn)可以帶來較好的培訓(xùn)效果，但是分?jǐn)?shù)仍讓在60分，怎么樣將分?jǐn)?shù)提高，達(dá)到培訓(xùn)目的，其實(shí)方法很簡單。
我們來看一下培訓(xùn)效果管理的組成部分：
- 培訓(xùn)內(nèi)容的造勢，提升培訓(xùn)需求
- 培訓(xùn)調(diào)查，制作適當(dāng)課程課件
- 培訓(xùn)實(shí)施過程中注重培訓(xùn)技巧
- 培訓(xùn)考核和培訓(xùn)結(jié)束后的工作輔導(dǎo)。
很多人在考慮培訓(xùn)實(shí)施的時(shí)候，都會把精力放在課件和講課技巧上，我們這里就不再說
這兩個(gè)方面提升的方法了，因?yàn)槊恳粋€(gè)培訓(xùn)師都在這個(gè)方面都會有己所長，受訓(xùn)時(shí)大可放心，除非你們找的是一個(gè)“二把刀”。
培訓(xùn)內(nèi)容的造勢，提升培訓(xùn)需求
需求這個(gè)詞是一個(gè)永遠(yuǎn)也無法判定的一個(gè)詞，它是很多詞冠冕堂皇的解釋，一個(gè)很有錢的人可以說對自己的一些違規(guī)行為解釋為需求；犯罪分子可以把自己的違法行為解釋成需求的需要。把需求以正面的激勵，它的效果還是很大的，在上面的例子可以看出，它甚至可以大過一個(gè)人的倫理道德。
培訓(xùn)開始之前，我們所知道的是培訓(xùn)的主題和培訓(xùn)目的，很多時(shí)候作為管理者，在進(jìn)行培訓(xùn)課程計(jì)劃時(shí)大多是一廂情愿的。受訓(xùn)對象并不能對管理人員的想法進(jìn)行全方位的理解。這種情況的出現(xiàn)，采取簡單的培訓(xùn)動員會是無濟(jì)于事的，除非你有馬丁路德的演講說服能力。應(yīng)該讓受訓(xùn)對象自己明白培訓(xùn)的重要。
在服務(wù)中經(jīng)常說的一句話——客戶需求。接入形服務(wù)人員的待遇和呼出性營銷人員的待遇為什么有天壤之別，因?yàn)閮烧叩墓ぷ骷寄芤蟛煌?，因?yàn)楹舫鍪胶艚兄行牡淖藛T面對的大多可能是沒有任何需求的客戶。
培訓(xùn)需求的是否強(qiáng)烈，很大程度上決定了培訓(xùn)的效果。傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求提升方式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)如今的需要。于是引來了一個(gè)關(guān)鍵的詞語——造勢。媒體的炒作力量也是大家有目共睹的，我們并不是提成培訓(xùn)之前去做廣告，這里的造勢指企業(yè)內(nèi)部造勢。
包括崗位造勢、環(huán)境造勢和職能造勢。
崗位造勢指在其崗位上提出改進(jìn)建議，提出目前出現(xiàn)的問題，令其解決并表明未提升的處罰決定。
這樣的方式，最好在培訓(xùn)課程公告之前，避免目的的暴露。要注意分寸，不要施壓過激，施壓過激直接可能導(dǎo)致沒有任何培訓(xùn)效果。每一個(gè)職業(yè)人都熱愛自己的崗位，都珍惜自己目前的飯碗，很多人都對自己的公司不滿，但是離開的行動卻沒有。如果已經(jīng)有離開的行動了，比如開始四處尋覓新工作，那還不如干脆就利用培訓(xùn)讓他另謀高就。
當(dāng)你提出改善意見和考核后，提供培訓(xùn)課程，受訓(xùn)對象會對公司的管理充滿信心，因?yàn)樗麜杏X公司在激勵其成長，幫助其提高。
環(huán)境造勢指的感官刺激，就是利用人本身的受環(huán)境影響的因素，采用海報(bào)、文摘、優(yōu)秀呼叫中心學(xué)習(xí)等一切可以利用的手段刺激受訓(xùn)對象形成比較心理或形成主動意識。
培訓(xùn)前的環(huán)境改善不但可以使受訓(xùn)對象了解受訓(xùn)信息，還可以幫助其不斷重視其即將實(shí)施的課程并會把造勢階段的工作與培訓(xùn)課程內(nèi)容相結(jié)合，總結(jié)問題，抱著問題去培訓(xùn)，也就是抱著需求趨培訓(xùn)，培訓(xùn)效果可見一般。
在環(huán)境造勢的過程中，我們主要讓受訓(xùn)對象明白的是期望得到一個(gè)什么樣的提高。我們的標(biāo)桿是什么樣子的，攀比心理和虛榮心大家都有，這是不好的，那只是在某些方面，利用好了，效果是很大的。我始終相信負(fù)面效應(yīng)越大的事物，它的正面效應(yīng)可以大過負(fù)面效應(yīng)。
職能造勢指直接上級通過工作任務(wù)的完成結(jié)果，故意提升自己的期望值，形成評價(jià)障礙，促使下屬形成提升愿望。
本來可以打80分的“作業(yè)”，上司給了70分，雖然及格，但是這樣會挫敗下屬的心理。有人懷疑會不會打擊下屬的積極性？那要看人了，除非你的員工是未成年。
每一個(gè)人在完成自己工作的時(shí)候，都會對自己的作業(yè)進(jìn)行簡單評估，希望得到表揚(yáng)。當(dāng)你給他更好的建議，并表示對效果的不滿時(shí)，他一定會向你希望的方向努力，這個(gè)時(shí)候提出培訓(xùn)計(jì)劃，可以很好的激勵員工接受課程安排，并認(rèn)真學(xué)習(xí)課程內(nèi)容。
培訓(xùn)考核和培訓(xùn)結(jié)束后的工作輔導(dǎo)
很多人抨擊應(yīng)試教育，當(dāng)然我也是應(yīng)試教育的受害者。不能說應(yīng)試教育就會壓制一個(gè)人的能力提升，能力提升的因素在很多方面，當(dāng)然不能全部歸結(jié)于應(yīng)試教育。本人覺得最好因素在于生存環(huán)境和個(gè)人天賦。
培訓(xùn)效果鞏固的最好方法就是考試或者說考核，方式可以因人而異，因內(nèi)容的不同而不同。
我們這里不多談考試了，考試在中國有幾千年的歷史，如果大家想這方面有所突破，請查閱《中國古代史》。培訓(xùn)結(jié)束后的輔導(dǎo)不但可以鞏固培訓(xùn)效果，還可以提升培訓(xùn)效果，說不定可以比你預(yù)計(jì)的培訓(xùn)效果要更好。
輔導(dǎo)主要解決的是培訓(xùn)內(nèi)容的運(yùn)用問題和對培訓(xùn)內(nèi)容理解消化問題。在已經(jīng)進(jìn)行訓(xùn)后輔導(dǎo)的呼叫中心，會發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)后很多受訓(xùn)對象都愿意將培訓(xùn)學(xué)習(xí)內(nèi)容付諸行動，但也會出現(xiàn)一定的問題，在實(shí)施的過程中不能找到正確的方式或?qū)ε嘤?xùn)學(xué)習(xí)內(nèi)容理解有偏差等。這些問題在輔導(dǎo)過程中就是輔導(dǎo)工作需要去做的，來協(xié)調(diào)學(xué)習(xí)內(nèi)容，不斷鞏固培訓(xùn)內(nèi)容，協(xié)助完成內(nèi)容的運(yùn)用，甚至是通過培訓(xùn)激發(fā)的受訓(xùn)對象更好的想法。
整個(gè)培訓(xùn)效果的管理，是一個(gè)系統(tǒng)的統(tǒng)籌過程，環(huán)扣環(huán)，節(jié)連節(jié)。能不能做到培訓(xùn)效果優(yōu)良是大家的共同期望，希望大家夢想成真。
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