一、培訓(xùn)的價(jià)值是什么?
呼叫中心的培訓(xùn)的意義,不言而喻!所有呼叫中心的培訓(xùn),我們都可以歸為兩類,一類是解決問題,追求績(jī)效導(dǎo)向,比如崗位培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)、QA的質(zhì)量問題培訓(xùn)等;另一類是文化氛圍營(yíng)造,追求文化導(dǎo)向,比如情緒與壓力培訓(xùn)、各類興趣課堂。這兩類培訓(xùn)出于不同的培訓(xùn)目的,對(duì)于呼叫中心而言,是一種企業(yè)需求和員工需求之間的平衡,如同太極的兩極!
文化建設(shè)類的培訓(xùn)讓員工感覺到在企業(yè)里是有學(xué)習(xí)和發(fā)展進(jìn)步的,培訓(xùn)成為他們上班的樂趣之一,優(yōu)化了員工的工作體驗(yàn),從而提升了員工的工作滿意度。但這些對(duì)整體績(jī)效的促進(jìn)不顯而易見,解決問題類的培訓(xùn),站在企業(yè)績(jī)效問題的立場(chǎng)上來看,是企業(yè)立即需要的培訓(xùn)價(jià)值!
那么解決問題導(dǎo)向的培訓(xùn)對(duì)呼叫中心的運(yùn)營(yíng)而言,其價(jià)值到底在哪里呢? 平心而論,呼叫中心的一線工作只要人有學(xué)習(xí)動(dòng)力,都可以通過自學(xué)來達(dá)到勝任的目標(biāo),但是這需要時(shí)間,這時(shí)間就是呼叫中心的運(yùn)營(yíng)成本!培訓(xùn)的價(jià)值就在于可以通過培訓(xùn)的手段來縮短這個(gè)時(shí)間,通過學(xué)習(xí)路徑讓員工更早地勝任崗位要求!這個(gè)有培訓(xùn)的勝任過程和沒有培訓(xùn)的勝任過程相比,當(dāng)中的差異就是縮短的時(shí)間,基于這些時(shí)間所節(jié)約的成本”就是培訓(xùn)的價(jià)值創(chuàng)造,這種價(jià)值是當(dāng)下很多呼叫中心所急需的!
二、如何做有價(jià)值的培訓(xùn)?
既然以解決問題為導(dǎo)向的崗位是呼叫中心運(yùn)營(yíng)需要的價(jià)值,那如何去有效地進(jìn)行崗位培訓(xùn)的管理,最終讓培訓(xùn)工作集中在這些價(jià)值點(diǎn)上呢? 跟大家分享筆者在長(zhǎng)年實(shí)踐中的四點(diǎn)小結(jié):
1、環(huán)境條件, 系統(tǒng)思考
首先要樹立呼叫中心中崗位環(huán)境”的概念以及工作系統(tǒng)”的思維!呼叫中心是一個(gè)大環(huán)境,里面有一個(gè)小的系統(tǒng)組成,每個(gè)人的工作都在這個(gè)環(huán)境和系統(tǒng)當(dāng)中,環(huán)境的力量永遠(yuǎn)大于人自身的能力,因此在定位崗位問題之前首先要去看系統(tǒng)的問題、環(huán)境的因素。如果是系統(tǒng)中能夠改變的、環(huán)境中能去調(diào)整的,就不需要去考慮培訓(xùn)作為一種解決問題的手段。
舉兩個(gè)筆者親身經(jīng)歷的真實(shí)案例,可以體現(xiàn)出這個(gè)思維的重要性:
案例1:
一個(gè)呼叫中心為一個(gè)知名品牌做在線訂購(gòu)的服務(wù),訂購(gòu)的過程中,服務(wù)運(yùn)營(yíng)部門發(fā)現(xiàn)訂購(gòu)差錯(cuò)率驚人的高!然后運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)立刻決定開展團(tuán)隊(duì)的服務(wù)細(xì)節(jié)意識(shí)”的強(qiáng)化培訓(xùn),希望通過培訓(xùn)來降低差錯(cuò)率!但過了一個(gè)星期,差錯(cuò)率沒有降低,反而提高了!運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的第二個(gè)決定是加大培訓(xùn)力度,使用各類培訓(xùn)強(qiáng)化手段,但令人不解的是,訂購(gòu)差錯(cuò)率一直是不穩(wěn)定地居高不下,和服務(wù)質(zhì)量的要求始終有一定的距離!顯然這樣的崗位培訓(xùn)是沒有效果的。
后面根據(jù)內(nèi)部的研究,發(fā)現(xiàn)之所以有差錯(cuò)率,很重要的一個(gè)原因是客服人員在訂購(gòu)的過程中鼠標(biāo)滾輪的操作讓訂購(gòu)內(nèi)容產(chǎn)生了改變,因此降低差錯(cuò)率的最好方法是通過技術(shù)手段讓滾輪在訂單操作中失效即可!顯然訂單軟件的環(huán)境調(diào)整比培訓(xùn)的效果要來的明顯,一勞永逸!
案例2:
很多呼叫中心都有電銷業(yè)務(wù),經(jīng)常為企業(yè)提供電話邀約和促銷服務(wù),往往這些業(yè)務(wù)的結(jié)算也是與邀約或者促銷的成功率直接掛鉤。一個(gè)邀約業(yè)務(wù)上線一個(gè)月后,運(yùn)營(yíng)主管發(fā)現(xiàn)邀約和促銷的成功率很低,嚴(yán)重影響了業(yè)務(wù)。當(dāng)然,運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的第一反應(yīng)就是:培訓(xùn)不足!經(jīng)過問題的分析過程,大家列出所有可能會(huì)影響業(yè)務(wù)成功率的因素,發(fā)現(xiàn)激勵(lì)和技能同樣重要,或許員工在崗位上是具有技能的,但是由于激勵(lì)不到位,因此技能發(fā)揮沒有了動(dòng)機(jī)。后來經(jīng)過激勵(lì)制度的升級(jí),提高了業(yè)務(wù)激勵(lì)獎(jiǎng)金,最后在短時(shí)間內(nèi)迅速提升了業(yè)務(wù)成功率。同樣可以看到,在環(huán)境和系統(tǒng)中培訓(xùn)的作用不是很大,因?yàn)樵谙到y(tǒng)和環(huán)境中,人的作用變得渺小!
2、崗位流程, 關(guān)鍵行為
很多呼叫中心的管理者都很崇尚著名的質(zhì)量管理大師戴明博士,他曾經(jīng)說過:建立現(xiàn)代的崗位培訓(xùn)方法:培訓(xùn)必須是有計(jì)劃的,且必須是建立于可接受的工作標(biāo)準(zhǔn)上。必須使用統(tǒng)計(jì)方法來衡量培訓(xùn)工作是否奏效。”
我一直在思考:什么是可接受的工作標(biāo)準(zhǔn)”呢?
我們從任何一個(gè)呼叫中心的崗位體系上都能清晰地看到:一個(gè)崗位由很多任務(wù)組織組成,一個(gè)任務(wù)又由很多流程組成,每個(gè)流程又由諸多的關(guān)鍵行為組成,這些關(guān)鍵的行為就是戴明博士所謂的可接受的標(biāo)準(zhǔn)”!因此,一個(gè)有效的崗位培訓(xùn)管理需要聚焦在這些關(guān)鍵行為上,需要清晰地定位出關(guān)鍵行為是什么? 只有行為被清晰地描述,培訓(xùn)才能變得有效,因?yàn)閷W(xué)員可以很清楚地知道自己:應(yīng)該要做什么? 應(yīng)該如何去做?”
這里我們舉一個(gè)客服崗位的例子,在這里可以看到關(guān)鍵行為構(gòu)建崗位的勝任力!
基于這些關(guān)鍵行為的盤點(diǎn)將相關(guān)流程中的相似操作難度的行為進(jìn)行組合就是課程,基于這些課程的遞進(jìn)就是這個(gè)崗位的結(jié)構(gòu)化在崗培訓(xùn)體系,一個(gè)個(gè)崗位的培訓(xùn)體系的組合就是整個(gè)呼叫中心的崗位培訓(xùn)地圖!
同時(shí),基于這些關(guān)鍵行為的描述之后,我們可以非常對(duì)稱地評(píng)估每一次培訓(xùn)的效果,證明培訓(xùn)的價(jià)值!
3、形式多元,認(rèn)知導(dǎo)向
現(xiàn)在的呼叫中心,很多的學(xué)員都是85后、90后,他們的諸多學(xué)習(xí)特點(diǎn)讓呼叫中心的培訓(xùn)產(chǎn)生了很多挑戰(zhàn),如何讓他們充分認(rèn)知從而達(dá)到培訓(xùn)的目的呢? 這就需要在培訓(xùn)形式上花更多的思考。以下是筆者在培訓(xùn)形式上實(shí)踐下來比較有效的做法:
新型媒體:借助一些新媒體的素材來開展培訓(xùn),比如看一部電影學(xué)習(xí)銷售技巧、看一部案例討論投訴處理的合理過程等。讓學(xué)員走進(jìn)這些培訓(xùn)的媒體素材,從培訓(xùn)的目標(biāo)中走出來!
知識(shí)管理:很多崗位存在大量的知識(shí),但這些知識(shí)都是隱性的,隱藏在大家自己的經(jīng)歷中,這些經(jīng)歷都是難能可貴的培訓(xùn)素材。所以可以通過知識(shí)管理的方法收集大家的有效經(jīng)驗(yàn),以敘述的形式將這些經(jīng)驗(yàn)基于一種有效的邏輯比如情境—問題—解決方案”的模式進(jìn)行收集,同樣的情境進(jìn)行合并,匯總出最優(yōu)方案!
學(xué)習(xí)過程:有效的培訓(xùn)需要有合理的學(xué)習(xí)過程,這個(gè)過程需要學(xué)員有輸入和輸出”,輸入就是學(xué)員在培訓(xùn)前需要做的準(zhǔn)備,輸出是在培訓(xùn)后所做的付出,這種付出會(huì)產(chǎn)生崗位的價(jià)值,這種輸出更是對(duì)培訓(xùn)效果的強(qiáng)化,學(xué)以致用的前提是用以致學(xué)”,呼叫中心的崗位特色為這種用”提供了豐富的機(jī)會(huì)!
互動(dòng)方式:有效的培訓(xùn)更是要有良好的互動(dòng)方式,特別是呼叫中心,因?yàn)橐痪€的服務(wù)人員是唯一聽得到炮火的戰(zhàn)士”!這里推薦行動(dòng)學(xué)習(xí)的團(tuán)隊(duì)教練模式以及一對(duì)一的崗位導(dǎo)師模式,這些都是崗位培訓(xùn)中有效的形式,也深受那些85后90后的學(xué)員歡迎。更重要的是,很多崗位問題的答案我們自身其實(shí)已經(jīng)知道,只是通過這種互動(dòng)的模式進(jìn)行有效的梳理!
4、目標(biāo)明確,心態(tài)開放
我們希望通過培訓(xùn),員工可以到達(dá)崗位勝任的標(biāo)準(zhǔn),但不能否認(rèn)有些人由于能力的約束而不能達(dá)到崗位的勝任標(biāo)準(zhǔn),相信很多呼叫中心的同仁也是深有感觸,這些我們員工就是需要我們學(xué)會(huì)去放棄!企業(yè)和產(chǎn)品有自己的生命周期,呼叫中心的員工也有自己的生命周期,我們需要直視這樣的周期!
很多呼叫中心的管理者談到人力資源管理,或許就是本能反應(yīng):選用育留,流失率很高,一定要都留下來!但是不要忘記,不是所有都需要留下來,有一部分不需要留的就需要裁”!韋爾奇把它稱為:殘忍的溫柔!因?yàn)槟愕母冻鰶]有價(jià)值!
特別重要的是,對(duì)于呼叫中心的崗位而言,很多崗位績(jī)效問題不是能力問題,而是意愿問題、是心態(tài)問題。從培訓(xùn)目標(biāo)的ASK模型來看,意愿態(tài)度的A往往是培訓(xùn)解決不了的,因此需要管理者有一個(gè)開放的心態(tài):有所為,有所不為!有些崗位問題可以通過培訓(xùn)來解決,有些問題則是培訓(xùn)所解決不了的。
三、做一個(gè)實(shí)踐者
德魯克說:管理是一種實(shí)踐! 我想說:呼叫中心的培訓(xùn)管理也是一種實(shí)踐,沒有絕對(duì)的真理,只有實(shí)踐的有效性! 作為從業(yè)人員,我們只有不斷學(xué)習(xí),不斷實(shí)踐,不斷反思,再不斷實(shí)踐!呼叫中心沒有真理,只有實(shí)踐,只追求有效!
作者:章森為SMG集團(tuán)百視通新媒體股份公司高級(jí)培訓(xùn)經(jīng)理。