創(chuàng)業(yè)者往往身兼數(shù)值，時間非常寶貴，但在早期的創(chuàng)業(yè)過程中，他們又不得不投入很多精力浪費在不重要的事情上。其中最典型就是注冊公司、社保繳納、稅務申報。這些工作對公司不產(chǎn)生任何價值，也不可能成為公司的核心競爭力，但每家公司都繞不開。而且流程復雜、規(guī)則瑣碎，往往把創(chuàng)業(yè)者折騰地心力憔悴。因此，和工商、稅務、社保這三個政府部門打交道的雜活，成了企業(yè)服務中的重要組成部分。
今天我先用一張圖，簡單談談與社保繳納相關(guān)的人事外包（HRO）領(lǐng)域的互聯(lián)網(wǎng)化。
客制化的傳統(tǒng)HRO
傳統(tǒng)的HRO主要服務于大型企業(yè)，尤其是500強外企。由于一些客觀原因（關(guān)于外企的政策規(guī)定）和主觀原因（外企自己的headcount），大量的外企不得不使用HRO服務在國內(nèi)開展業(yè)務。掌握了這些大外企需求的公司，就是中智和XX外服（上海外服、北京外服等）等國企。同時，這些企業(yè)也掌握了大量的國企客戶資源。
這些HRO企業(yè)基本提供了整體的人事外包解決方案。以中智為例，單其網(wǎng)站上列出的解決方案就足有7個大類41種，不管是策略層的人員規(guī)劃，還是六大模塊的執(zhí)行工作，或者是勞務派遣、代繳社保等，幾乎涵蓋了企業(yè)對人力資源的所有需求。中智等公司的直營網(wǎng)點覆蓋主要的大城市，然后通過同業(yè)合作覆蓋全國。
在服務模式上，中智等企業(yè)主要依靠郵件、excel，匹配客戶的數(shù)據(jù)要求。整體來說服務模式雖然較為傳統(tǒng)，但因為大量客戶資源積累了大量的行業(yè)數(shù)據(jù)，并且用經(jīng)驗豐富的人力資源從業(yè)人員帶領(lǐng)服務團隊，能為大型企業(yè)提供客制化的，非標準的優(yōu)質(zhì)服務。
由于其服務特性及服務的公司規(guī)模，中智等公司的服務費用也相對較高。以包含社保繳納的福利管理在內(nèi)，每人每月的收費標準在200~300元左右，一家1000人規(guī)模的公司一年光這一項支出就有250萬以上。
在這些大型HRO國企之外，CDP、前程無憂（51job）和易才是值得一提的企業(yè)。
CDP初期主要幫助客戶搭建實施HR信息系統(tǒng)，后來進入到HRO行業(yè)。CDP主要服務大公司，價格與國企派HRO接近，他們的優(yōu)勢自然也是基于HR系統(tǒng)的信息化管理。
51job憑借招聘端的優(yōu)勢，也具有不錯的市場規(guī)模，主要服務中型客戶。價格大概在每人每月100元左右。（關(guān)于51job的人事外包，早年我還曾去面試過，不過由于路太遠實在是不太想去。）
獲得御嘉資本投資的易才也是較為突出的企業(yè)之一。易才早期擴張迅速，也由于擴張策略導致各地分公司股權(quán)結(jié)構(gòu)比較復雜，所以業(yè)界認為在分公司的業(yè)務協(xié)同方面有所欠缺。易才的客戶大中小都有，所以價格從每人每月60~150元不等。
剩下的則基本是一些不具有跨城市協(xié)同能力的小型HRO企業(yè)，主要服務本地客戶。因為沒什么值得說的，所以就不說了。
SaaS化的互聯(lián)網(wǎng)HRO
這里主要談談其中比較有代表性的三家：金柚網(wǎng)、螞蟻HR、社保通。
社保通是總部位于上海，在2016年5月宣布獲得了3000萬的A輪融資，領(lǐng)投方不明，但真格是跟投方之一。
金柚網(wǎng)是總部位于杭州，在2016年4月宣布獲得了1億元的B輪融資，由紅杉領(lǐng)投。
螞蟻HR也是總部位于上海，去年春曉資本領(lǐng)投的1000萬元。此消息可以說是獨家信息，因為螞蟻HR是我為自己公司選擇的HRO，所以去年和他們創(chuàng)始人打過交。
三家公司的創(chuàng)始團隊都是資深的人資專家，都以社保代繳切入通過SaaS的方式為企業(yè)提供標準化的社保代繳服務為基礎(chǔ)。但是在產(chǎn)品、模式、客戶的定位上，這3家企業(yè)各有各的看法。
社保通
社保通的SaaS服務是雙向式的，一邊是企業(yè)，另一邊是上文有提到的小型HRO企業(yè)。社保通通過SaaS，對接企業(yè)的社保繳納需求，然后將訂單推給當?shù)氐腍RO，由HRO企業(yè)搶單來落地完成服務。通過這樣的方式，社保通可以實現(xiàn)快速的全國性布局。
社保通的團隊有豐富的大企業(yè)人力外包經(jīng)驗，所以一開始就把服務對象定位與大型企業(yè)。這些大型企業(yè)在全國有不少的分支機構(gòu)或者分店，通過社保通一家公司就可以解決大企業(yè)全國范圍的社保需求。而在價格上，要比國企派HRO低了一些，這對人員成本較高的大企業(yè)同樣具有一定的吸引力的。由于其定位主要服務于大企業(yè)，社保通的獲客方式在未來顯然會更依賴于大客戶銷售的模式。
社保通的模式核心在于服務端的資源整合，所以社保通未來的主要挑戰(zhàn)一是對各地供應商的把控能力；二是如何在SaaS與大客戶的客制化需求中間找平衡；三是拓客難度較高，因為面向大企業(yè)的企業(yè)服務具有較長的銷售難度和銷售周期。
螞蟻HR
螞蟻HR的系統(tǒng)是單邊系統(tǒng)。一邊對接企業(yè)的社保繳納需求，另一邊則通過技術(shù)手段對接社保系統(tǒng)在線完成企業(yè)在當?shù)氐纳绫＠U納，是直營的模式。從模式上來看，螞蟻HR的系統(tǒng)也是最SaaS”的系統(tǒng)，整個模式也是最輕的。
螞蟻HR的定位以初創(chuàng)企業(yè)及小微企業(yè)為主，其系統(tǒng)除了提供社保繳納的功能之外，也具有一些相對標準化的薪酬計算功能，進一步優(yōu)化后可以匹配大多數(shù)初創(chuàng)企業(yè)的人力資源管理需求。其每人每月20元的價格，對20人以下的初創(chuàng)企業(yè)非常具有吸引力。螞蟻HR的獲客主要通過線上營銷的Call in方式完成，其客戶規(guī)模小，優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和線上的溝通足以影響客戶的購買決策。
螞蟻HR未來的主要瓶頸在于兩點，一是螞蟻HR的模式需要針對每個地方的社保系統(tǒng)進行開發(fā)，每個城市的社保系統(tǒng)都是相對獨立的，城市的擴張速度會受到一定的限制；二是客戶穩(wěn)定性一般，因為小企業(yè)的穩(wěn)定性本身就比較差，而其中成長起來的客戶在未來是否依然能適應這個面向初創(chuàng)公司的系統(tǒng)，也是一個需要考慮的因素。
可以說螞蟻HR和社保通都是用輕模式挖掘市場機會，但兩家正好走在了相反的道路上。
我自己作為螞蟻HR的用戶，對他們的評價是基本滿意的。對于螞蟻HR的客戶穩(wěn)定性問題，我覺得他們的情況或許會類似美國的薪酬外包巨頭Paychex。因關(guān)閉而流失的企業(yè)客戶，會隨著新項目的誕生再次回歸。至少目前階段如果我另起爐灶依然會選擇螞蟻HR作為HRO平臺。但客觀地說，螞蟻HR的產(chǎn)品依然有不小的優(yōu)化空間。畢竟作為輕公司來說，產(chǎn)品的重要性就會變得特別高。
金柚網(wǎng)
說金柚網(wǎng)的模式之前，我覺得不如先談談他們的營銷。比起社保通和螞蟻HR，金柚網(wǎng)知名度上都更勝一籌，相信很多創(chuàng)業(yè)者都聽說過金柚網(wǎng)。這是為什么呢？因為金柚網(wǎng)的銷售人員遍布各個創(chuàng)業(yè)者微信群，經(jīng)常性地發(fā)小廣告。對一個創(chuàng)業(yè)微信群的運營者來說，要維持一個創(chuàng)業(yè)微信群的秩序，該做的第一件事就是確定群里有沒有創(chuàng)藍、金柚網(wǎng)和企業(yè)去哪兒網(wǎng)的銷售人員，如果有的話就把他們踢出去。
說回正題，金柚網(wǎng)的系統(tǒng)是單邊的，企業(yè)通過SaaS管理社保繳納，金柚網(wǎng)接到訂單后通過直營或者同業(yè)合作的方式將訂單任務完成。金柚目前在20多個城市有直營公司，管理銷售人員和當?shù)氐姆杖藛T，從模式上來說，金柚的模式是其中最重的。此外，金柚還切入了一些培訓和電商業(yè)務。
金柚網(wǎng)的客戶主要是中小企業(yè)，服務費用為每人每月10元或30元兩個檔次，取決于公司人數(shù)。如上所述，金柚網(wǎng)可以說是一家BD驅(qū)動公司，不過其產(chǎn)品做的并不差，與螞蟻HR在前端功能上比較相似。但是在后端系統(tǒng)上，螞蟻HR的在線化程度更高。
金柚網(wǎng)目前是市場份額最大的公司，這點也反映在了他的融資額上。金柚的模式比較重，運營成本會比較高，但因為市場擴張較快，目前也不是多大的問題，但是在未來就不好說了。如果金柚的客戶留存不足，其經(jīng)營壓力也會比社保通和螞蟻HR高地多。
互聯(lián)網(wǎng)HRO的市場前景
硬數(shù)據(jù)來看，根據(jù)IDC的HRO行業(yè)報告，中國的人力資源市場在2015年達到大約30億美元，并以每年大概20%左右的速度遞增。不過從一個創(chuàng)業(yè)者的角度來看，顯然SaaS化的HRO平臺會成為一個快速增長地領(lǐng)域。
為什么這么說？
應屆生在招聘市場上，經(jīng)常會覺得HR們看起來牛逼哄哄的，甚至頗為頤指氣使。其實這是一種錯覺。
我經(jīng)常和別人開玩笑，那些在二三流大學畢業(yè)，向往office白領(lǐng)小資生活，但又沒啥特長和技能，也不想過得很累的姑娘們，基本上不是去了行政部，就是去了人事部。
在大公司待過的人，大體上也聽說過HR的六大模塊——規(guī)劃、招聘、培訓、薪酬、績效、勞動關(guān)系。這種體系化的理念給人感覺HR是一個頗有技術(shù)含量的工作。但事實上，底層HR的專業(yè)性主要在于對一些游戲規(guī)則的了解，就其工作的本質(zhì)而言，和打雜其實沒差多少。
HR的地位會隨著企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營時間的提升而提升的，越是龐大和老牌的公司，對HR的重視程度會比較高。然而，國內(nèi)小微企業(yè)的占比超過94%，而剩下的6%中，互聯(lián)網(wǎng)的獨角獸們由于發(fā)展過快，對HR的重視度也不高。
說HR地位低，HR們估計要跳腳，但這確實是個客觀事實。創(chuàng)業(yè)者往往都是業(yè)務部門出身的，相關(guān)職能可能是銷售、產(chǎn)品、市場、運營、研發(fā)（或其他技術(shù)類職位），所以幾乎不用期望創(chuàng)業(yè)者對HR投以重視，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者都會把HR視作一個成本單位，越低越好。所以杜拉拉的故事基本上只能發(fā)生在500強里。
也正因為如此，創(chuàng)業(yè)者對HR的態(tài)度基本上是效果驅(qū)動”和不得不做”，這兩個態(tài)度反應到具體業(yè)務層面，就是創(chuàng)業(yè)企業(yè)幾乎只關(guān)心招聘和社保。招聘領(lǐng)域由于面向C端，已經(jīng)誕生了獵聘、拉勾等接近獨角獸的企業(yè)，還有新興的Boss直聘等火爆的項目。而將社保作為入口，通過SaaS服務在后端支撐企業(yè)發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)化HRO服務，對創(chuàng)業(yè)公司來說顯然是非常便利且實惠的一種服務方式。
