2015年，我國中小企業(yè)的數(shù)量增加到一定的數(shù)量了，涉及多種行業(yè)，如加工制造業(yè)、農(nóng)業(yè)、運(yùn)輸業(yè)、批發(fā)零售業(yè)以及服務(wù)行業(yè)等。由于中小企業(yè)就業(yè)準(zhǔn)入門檻低，吸納了大量的不同文化程度及技術(shù)等級(jí)的從業(yè)人員，但目前仍然存在一些中小企業(yè)人才大量流失的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了企業(yè)工作的連續(xù)性。為此，我們必須找出中小企業(yè)人才流失的原因，采取有效措施，避免因人才流失而影響企業(yè)發(fā)展。
一、我國中小企業(yè)人才流失的原因分析
1.外部環(huán)境分析
中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，吸引了大量外資企業(yè)的進(jìn)入，對(duì)人才的需求量也相應(yīng)的增加。加上國企、央企和外企的資金實(shí)力比較雄厚，能提供更具吸引力的薪酬，吸引更多的人才進(jìn)入這些企業(yè)。可見，留給中小企業(yè)的生存空間正被逐漸擠壓，迫使它們只能在夾縫中求得生存，不足以對(duì)人才形成更大的吸引力。此外，由于我國區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，使得欠發(fā)達(dá)地區(qū)的人才向發(fā)展前景好、基礎(chǔ)設(shè)施完善、工資待遇更高的地區(qū)流動(dòng)。
2.企業(yè)內(nèi)部分析
(1)缺乏完善的人力資源規(guī)劃體系
中小企業(yè)創(chuàng)立初期過多重視產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開拓等方面，忽視了人力資源管理，沒有相應(yīng)的人才梯隊(duì)建設(shè)和儲(chǔ)備計(jì)劃，缺乏完善的人力資源規(guī)劃體系，且對(duì)人力資源的投入也比較謹(jǐn)慎。企業(yè)往往是現(xiàn)用現(xiàn)招，不用不招，未能從長遠(yuǎn)的角度來對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、管理和開發(fā)，致使中小企業(yè)大量人才流失的現(xiàn)象屢屢發(fā)生。
(2)家族式管理模式
我國大部分中小企業(yè)屬于家族企業(yè)，企業(yè)中的投資者、所有者、經(jīng)營者以及管理者都有一定的血緣關(guān)系，這些人在企業(yè)中擔(dān)任著關(guān)鍵的職位。這種家族式的管理模式嚴(yán)重制約了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，主要表現(xiàn)在：一是現(xiàn)代企業(yè)需要技術(shù)專業(yè)化、管理專業(yè)化的人才，而家族企業(yè)僅依靠其家族成員是很難維持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。二是人情關(guān)系至上，很難使高素質(zhì)人才進(jìn)入企業(yè)的管理層，導(dǎo)致高素質(zhì)人才對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，從而選擇離開企業(yè)。三是缺乏留住高素質(zhì)人才的政策和措施。這些因素對(duì)中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展都是非常不利的。
(3)不重視員工的培訓(xùn)
由于中小企業(yè)自身規(guī)模小，人、財(cái)、物等資源都相對(duì)有限，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，在短期內(nèi)不能給企業(yè)帶來明顯的回報(bào)，故對(duì)員工的培訓(xùn)缺少資金和時(shí)間的投入，更別提建立詳細(xì)的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)。所以，中小企業(yè)大多采取師徒間的傳幫帶的培訓(xùn)方式，培訓(xùn)的內(nèi)容也是以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，且培訓(xùn)的時(shí)間短，使培訓(xùn)僅限于一種短期行為。
(4)缺乏長期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制
首先，中小企業(yè)自身基礎(chǔ)及資金力量均薄弱，發(fā)放的貨幣化薪酬水平也較低，缺乏外部競(jìng)爭性。其次，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上一般采取薪酬加獎(jiǎng)金或基薪加提成的方法，非貨幣化薪酬未能得到足夠的重視，員工對(duì)薪酬要素多樣化的滿意度是偏低的。再有，企業(yè)存在明顯的重短期激勵(lì)、輕長期激勵(lì)的問題，只關(guān)注員工的短期收益，忽略了員工的長期收益以及個(gè)人的長遠(yuǎn)發(fā)展。以上這些問題嚴(yán)重影響了員工的穩(wěn)定性，不利于長期吸引并留住員工，致使大量人才外流。
(5)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境差
眾所周知，良好的生活條件和工作環(huán)境能夠吸引并留住人才，但中小企業(yè)的規(guī)模較小，資金不足，忽視了對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的建設(shè)，員工的文化生活環(huán)境水平偏低，不足以對(duì)人才形成吸引力，同樣也留不住人。
3.員工自身分析
首先，我國人才的就業(yè)觀念仍然較為保守，多數(shù)人認(rèn)為找工作就要找鐵飯碗”，進(jìn)企業(yè)就要進(jìn)國企、央企或者待遇高的外企，很少有人愿意去中小企業(yè)。即使去了也是迫于維持生計(jì)，尋找臨時(shí)棲身處，抱著騎馬找馬”的態(tài)度。其次，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)人的低層次需求得到滿足后就會(huì)期望更高層次的需求。特別是在社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，人們對(duì)自己的生活水平也有了更高的要求。當(dāng)他們的付出與所得不成正比，自己物質(zhì)方面的要求無法得到滿足，加上他們對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀不滿意、認(rèn)為企業(yè)未來發(fā)展不樂觀的時(shí)候，就會(huì)尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)，并在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候選擇離開。
