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雇主品牌吸引、培育、增值雇員品牌

打造雇主品牌的直接目的是吸引雇員品牌，而事實上雇主品牌不僅能吸引雇員品牌，而且能培育雇員品牌，并使雇員品牌增值。

.好的企業(yè)文化吸引雇員品牌

雇主品牌企業(yè)倡導(dǎo)參與、溝通、合作的企業(yè)文化；充滿友愛氣氛，員工之間相互理解、信任，能使人們產(chǎn)生一種歸屬感。雇主品牌企業(yè)尊重每一個員工，承認員工的個性差異，并根據(jù)工作的需要組合個性不同的員工，使之取長補短；強調(diào)“我為人人, 人人為我”、兼容并蓄，提倡“求大同存小異”，反對“個人至上，唯我獨尊”，因此能團結(jié)不同經(jīng)歷、資歷、個性的員工共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。雇主品牌注重開放式的溝通，與員工進行溝通的過程，既是發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在問題的過程，也是讓員工發(fā)泄心中不滿，感覺到自己被尊重的過程。2005年7月下旬以來，國內(nèi)外IT業(yè)鬧得沸沸揚揚的微軟全球副總裁李開復(fù)及其手下上百人加盟Google一事，從根本上來說是Google的創(chuàng)新文化、尊重員工與客戶的文化對員工所產(chǎn)生的吸引力，及微軟的衡權(quán)文化、漸趨守舊的文化對員工發(fā)展產(chǎn)生的阻力所致。

.好的成長機制培育雇員品牌

雇主品牌企業(yè)既設(shè)法為員工發(fā)展提供舞臺和機會，又鼓勵進取和創(chuàng)新，注重建設(shè)成學(xué)習(xí)型組織，幫助員工成才，能為人們自我實現(xiàn)需要的滿足提供基礎(chǔ)條件。雇主品牌從員工招聘、培訓(xùn)到獎懲都注重企業(yè)文化的傳播、熏陶，力圖使企業(yè)的精神內(nèi)化為員「的精神追求，從而提高員工的精神素質(zhì)。同時名企業(yè)聚集的優(yōu)秀員工，能使人們學(xué)到許多在其他企業(yè)學(xué)不到的東西，促使員工更快、更好地成長。如寶潔公司以其獨特的素質(zhì)標準和完善的技能培訓(xùn)體系在人力資源市場競爭中勝出。寶潔大量聘用應(yīng)屆畢業(yè)生做營銷，招聘時根據(jù)一套完整的素質(zhì)模型來選人，并不注重你是哪個高校哪個專業(yè)畢業(yè)的，而是看你具有哪些特質(zhì)。如果你具備這些特質(zhì)，企業(yè)就通過培訓(xùn)把你的潛能挖掘出來。當然這種培訓(xùn)是基于職業(yè)化能力需求的技能訓(xùn)練，而不僅僅是知識傳授。

.高的社會地位增值雇員品牌

擁有雇主品牌的企業(yè)往往同時乂是產(chǎn)品品牌、服務(wù)品牌企業(yè)，企業(yè)在人力資源市場和消費市場的名望，能使在其中工作的員工身價倍增。當一個人說他在一家著名企業(yè)工作時，人們往往油然而生羨意。更重要的是，在名企業(yè)工作的經(jīng)歷能為人們的職業(yè)生涯增光添彩，為其終身就業(yè)提供更多更好的機會。人們對著名企業(yè)往往有一種迷信心理，認為著名企業(yè)的員工是人才。因此招聘、引進人才時往往優(yōu)先考慮有過在著名企業(yè)工作經(jīng)歷的應(yīng)聘者。2005年3月底4月初，臺灣華義國際數(shù)位股份有限公司北京和四川分公司的研發(fā)骨干先后集體跳槽流向數(shù)字娛樂巨頭盛大旗下和深圳騰訊，后者的社會地位就起了很大作用。

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