1.企業(yè)人力資源外包的背景及外包的優(yōu)勢。
1.1.企業(yè)人力資源外包的背景。
隨著以全球化和Internet為特征的新經(jīng)濟時代的到來，產(chǎn)品日新月異而生命周期加速縮短，企業(yè)面臨著更加激烈的競爭。為了適應(yīng)更加快速的技術(shù)革命，迎接知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，參與世界競爭，許多企業(yè)都積極進行組織結(jié)構(gòu)及管理方式的變革和創(chuàng)新，努力朝著柔性化、扁平化、虛擬化的方向發(fā)展。知識經(jīng)濟的產(chǎn)生出現(xiàn)了大量前所未有的以知識為特征的社會化分工，并且成為產(chǎn)業(yè)鏈的一個中間部分。人事外包正是知識經(jīng)濟下新型勞動分工的體現(xiàn)。
這樣的人事外包公司的出現(xiàn)，意味著人力資源管理理論的發(fā)展和技術(shù)的進步，使人力資源管理日漸成為一種高度專業(yè)化的技能。知識的專業(yè)化使提供這種知識的服務(wù)有可能成為知識產(chǎn)品，通過市場分工實現(xiàn)其價值。企業(yè)的需求是人事外包的市場。當企業(yè)內(nèi)部無力提供這種專業(yè)化服務(wù)，或者自主服務(wù)不具有規(guī)模經(jīng)濟性時，人事外包是一種有效的選擇，即通過長期合約的形式，避免企業(yè)內(nèi)部過高的人力成本和協(xié)調(diào)成本”。通過人事外包，由專門的公司和專業(yè)人士集中處理事務(wù)，對外部服務(wù)機構(gòu)來說具有規(guī)模效益，對客戶公司來說可以降低成本。人事外包的性質(zhì)更傾向于長期合約。由于人力資源管理活動的復雜性，外部服務(wù)機構(gòu)和客戶公司之間簽訂的合約不可能十分完備，需要建立起長期相互的信任。通過建立長期合約，交易雙方可以減少交易中的機會主義，在降低交易成本的同時，降低短期交易帶來的高度不確定性。
人力資源外包正是在這樣的社會大背景下應(yīng)運而生的。它是幫助企業(yè)提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的一種新型管理模式。
1.2.企業(yè)人力資源外包的優(yōu)勢。
近年來，人力資源業(yè)務(wù)外包在世界范圍內(nèi)漸成風潮，正是基于這種管理形式它有如下優(yōu)勢：
（1）幫助人力資源部門從繁重的重復性事務(wù)中解脫，專注于核心的戰(zhàn)略性工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力。
（2）提供接觸新管理技術(shù)的機會，提高響應(yīng)的速度與效率。
（3）規(guī)范操作，有效遏制隨意性的薪資、員工管理，對管理工作的規(guī)范性、公正性起到促進作用。
（4）降低成本、舒緩資金壓力，克服企業(yè)很多的規(guī)模經(jīng)濟弱點。在國內(nèi)由于勞工權(quán)利意識的高漲、就業(yè)安全體系和勞動法令的普及，人事直接間接費用（包含遣散費、退休金）及外圍成本不斷地爬升，人力資源管理業(yè)務(wù)外包則可以降低企業(yè)風險，擺脫雜務(wù)干擾，最終引導企業(yè)專心經(jīng)營核心資源，發(fā)展核心競爭優(yōu)勢。
（5）避免大量投資于人才所帶來的不確定風險。
（6）簡化流程，節(jié)省時間，提高員工滿意度。
2.企業(yè)人力資源外包興起的動因。
2.1.人事外包減少了分配在行政性、事務(wù)性、非經(jīng)常人力資源活動上的專門的人力資源，從而降低人力資源管理的開支。在美國，一個典型的組織中，平均每年用在每個員工身上與人力資源管理事務(wù)有關(guān)的開支約為1500美元，效率較低的公司這項開支是此數(shù)目的2-3倍。而行政性、事務(wù)性、非經(jīng)常性活動的支出等占人力資源管理開支的相當大的一部分。對企業(yè)來講，從專營業(yè)主那里獲取人力資源方面信息和高質(zhì)量的服務(wù)，遠比企業(yè)自身擁有龐大繁雜的人事管理隊伍更能節(jié)約成本和贏得對公司更大的價值。因為專營業(yè)主往往以較低的價格提供較佳的服務(wù)。
2.2.人事外包能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競爭力有關(guān)的活動上。在激烈競爭的情勢下企業(yè)沒有過多的精力去關(guān)注于企業(yè)價值鏈的其他環(huán)節(jié)。對公司的如招聘員工、新員工培訓、工資發(fā)放、人事檔案管理等轉(zhuǎn)交給社會上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員，從而使這些活動盡可能少地干擾企業(yè)構(gòu)建核心競爭力。
2.3.外包能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。當企業(yè)的人力資源部門無力、不擅長或不便于滿足某些要求時，將任務(wù)外包給社會上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員無疑將是必然的選擇。PEO公司和臨時”雇員公司可以幫助企業(yè)突破逐漸老化的管理模式，制定清晰的工作說明書和崗位規(guī)范，將員工考核記錄及時歸檔，管理員工進出記錄，建立人力資源管理信息系統(tǒng)等。
2.4.人事外包有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。人才安全問題已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理過程中一個不可忽視的問題，如何留住關(guān)鍵性人才是企業(yè)發(fā)展所面臨的最大挑戰(zhàn)。優(yōu)秀的PEO公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗，為客戶公司做更為有效的人力資源管理工作。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會下降。
3.我國企業(yè)人力資源外包的制約因素。
隨著企業(yè)對人力資源管理工作認識的不斷加深，以及人力資源中介機構(gòu)的迅速發(fā)展，人力資源外包這一當前國際流行的思潮已逐漸被越來越多的企業(yè)所接受。然而，這種新型的人力資源管理方式能否真正地扎根本土呢？業(yè)內(nèi)人士認為，將人力資源管理服務(wù)外包給其他專門機構(gòu)，需要經(jīng)過一個角色的轉(zhuǎn)變。但是，僅僅是完成了自身的條件轉(zhuǎn)換還不夠，人力資源外包服務(wù)是否可行，還有其他的制約因素。
3.1.目前沒有統(tǒng)一的服務(wù)收費標準，人才機構(gòu)都是自行制訂的價格，參照的價格都不一樣。對大多數(shù)企業(yè)來講，人力資源外包的收費，是否會增加企業(yè)勞動力成本，是否用得其所，恐怕是企業(yè)考慮最多的問題。
3.2.人力資源外包的目的之一是為了提高工作效率，因而是否具有較高的信息化、網(wǎng)絡(luò)化程度，也會是制約人事外包服務(wù)發(fā)展的一個因素。
3.3.一些基本福利保障和保險金等的交納，也是當前企業(yè)所避諱的問題。要想人力資源外包能真正扎根本土，企業(yè)主的素質(zhì)還有待于全面提高。
3.4.目前不少企業(yè)依然停留在人治”方面，不規(guī)范、不合理的企業(yè)管理制度隨處可見，只有企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變了觀念，真正認識到人”的重要性，才能夠認識到人力資源外包服務(wù)的必要性和有效性。
3.5.我國尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭及其它外包行業(yè)的運作。所以，這種風險是顯而易見的。服務(wù)商的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化程度讓人不免擔心，雖然人才機構(gòu)發(fā)展突飛猛進，但是也帶來了負面影響，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等等，加上一些非法經(jīng)營的中介機構(gòu)的違規(guī)經(jīng)營，使服務(wù)商的誠信度大打折扣。
4.目前我國HR外包情況呈現(xiàn)出的特點和問題。
4.1.企業(yè)對HR外包特別是勞務(wù)派遣的認識不足，HR外包業(yè)務(wù)大多只停留在員工檔案關(guān)系、人事社保等比較初級的方面；勞務(wù)派遣在員工管理方面的優(yōu)勢還沒有被充分認識。
4.2.HR外包發(fā)展水平比較低，多數(shù)企業(yè)還沒有或不準備采用HR外包，有部分采用過的企業(yè)也因某些問題而放棄使用。
4.3.企業(yè)勞動爭議風險大，規(guī)避勞動爭議風險成為企業(yè)采用HR外包的一個重要原因。
4.4.外包服務(wù)商的質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)是企業(yè)最關(guān)注的也是風險最大的因素，相反價格及成本因素則考慮不多；外包服務(wù)商的服務(wù)質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)亟待提高。
4.5.HR外包中員工的意愿和利益沒有得到足夠的重視，HR工作中的服務(wù)意識還比較欠缺。
因此，盡管目前人力資源外包的發(fā)展勢頭如火如荼，但能否最終在國內(nèi)扎穩(wěn)腳跟，還取決于以上各方面的制約因素能否盡快得以改善，以及我國人力資源外包中存在的問題能否盡快得以解決。
