工作分析與績(jī)效管理的內(nèi)涵
工作分析是一項(xiàng)最基礎(chǔ)性的工作，是根據(jù)組織內(nèi)部的需要，通過(guò)崗位調(diào)查分析、設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)各個(gè)崗位的功能和要求，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)限，以及承擔(dān)該崗位職責(zé)的人員所必備的資格和條件，以便為事?lián)袢?。同時(shí)在進(jìn)行
工作分析時(shí)候一般有工作分析的目的，是為了招聘目的，還是為了薪酬設(shè)計(jì)目的等等。由于目的不同，采用的工作分析方法也不盡相同，工作分析的側(cè)重點(diǎn)也不一樣。
工作分析的流程和內(nèi)容是：
①崗位調(diào)查：在設(shè)立一個(gè)新的崗位前，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息，調(diào)查的信息主要有勞動(dòng)者定向的工作活動(dòng)、工作活動(dòng)過(guò)程定置定位活動(dòng)、工作衡量標(biāo)準(zhǔn)、工作互相關(guān)系和員工所需素質(zhì)等。
②崗位分析：對(duì)工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)的研究，由決策部門考慮最終是否要設(shè)立此崗位，如果確定設(shè)立此崗位，還要制定出崗位
說(shuō)明書、HSE知識(shí)、操作規(guī)范等文件
③崗位設(shè)計(jì)：確定崗位在組織中的位置、定員人數(shù)、工時(shí)輪班制度、工作協(xié)調(diào)方式、工作地點(diǎn)、工作環(huán)境，由決策部門安排適當(dāng)?shù)娜诉x到此崗位工作(也就是崗位實(shí)施)。
④崗位再調(diào)查：在崗位實(shí)施一段時(shí)間后，到崗位實(shí)施的地點(diǎn)進(jìn)行實(shí)地調(diào)查。
⑤崗位評(píng)價(jià)：在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)所需技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和勞動(dòng)所需心理等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，由決策部門考慮是否要保留此崗位。
⑥崗位再分析：對(duì)評(píng)價(jià)中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析，并對(duì)前一次崗位分析的內(nèi)容進(jìn)行修正
⑦崗位調(diào)整：對(duì)前一次崗位設(shè)計(jì)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。
崗位績(jī)效管理即員工績(jī)效管理，它是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)員工后企業(yè)與員工之間在責(zé)任目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)，并定期對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。崗位績(jī)效管理可以提高企業(yè)的整體績(jī)效，而且是人力資
源管理的依據(jù)。
崗位績(jī)效管理的流程和內(nèi)容是:
①崗位績(jī)效計(jì)劃：企業(yè)和員工結(jié)合組織目標(biāo)和崗位分析的內(nèi)容，就員工的工作職責(zé)、工作目標(biāo)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)懲措施等內(nèi)容達(dá)成共識(shí)，并共同建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
②崗位績(jī)效實(shí)施：?jiǎn)T工按照績(jī)效計(jì)劃努力工作，管理者對(duì)員工的工作進(jìn)程進(jìn)行監(jiān)控、激勵(lì)、輔導(dǎo)和培訓(xùn)(崗位績(jī)效輔導(dǎo))。
③崗位績(jī)效評(píng)價(jià)：企業(yè)根據(jù)崗位績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，結(jié)合崗位評(píng)價(jià)的內(nèi)容采取科學(xué)的評(píng)價(jià)方法對(duì)員工的工作實(shí)績(jī)、工作能力、工作潛力和工作態(tài)度等進(jìn)行價(jià)值判斷。
④崗位績(jī)效反饋及改進(jìn)：管理者與員工選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)進(jìn)行面談，加強(qiáng)員工的成就感或督促員工及時(shí)改進(jìn)工作中的不足。
工作分析與績(jī)效管理的聯(lián)系
①崗位分析和崗位設(shè)計(jì)可以作為崗位績(jī)效計(jì)劃的依據(jù)。崗位績(jī)效計(jì)劃的制定不能超出員工的職責(zé)范圍，也不能超出崗位分析設(shè)定的最高工作量，以免員工超負(fù)荷或低負(fù)荷工作。
②崗位分析和崗位評(píng)價(jià)可以作為崗位績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)。崗位分析中含有針對(duì)不同崗位所確定的考核指標(biāo)，崗位績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)該參考這些指標(biāo)；崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以反映部分影響崗位績(jī)效的因素，崗位績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該考慮這些
因素，做到評(píng)價(jià)的客觀性。
③崗位評(píng)價(jià)可以作為崗位績(jī)效反饋及改進(jìn)的依據(jù)。在對(duì)崗位績(jī)效進(jìn)行反饋及改進(jìn)的過(guò)程中，要考慮到崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，以便明確失誤的責(zé)任在于崗位設(shè)置還是員工本身，避免反饋和改進(jìn)的盲目性。
崗位績(jī)效評(píng)價(jià)可以作為崗位再分析和再設(shè)計(jì)的依據(jù)。崗位績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可以反映當(dāng)初崗位設(shè)置的合理程度，所以在崗位重新分析和設(shè)計(jì)的過(guò)程中應(yīng)該考慮崗位績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果。
(3)工作分析與績(jī)管理的區(qū)別
①管理的目的不同。工作分析的目的是判斷崗位設(shè)置得是否合理，并以此作為崗位留存的依據(jù)，使企業(yè)更高效率的運(yùn)轉(zhuǎn)；而崗位績(jī)效管理的目的是判斷員工是否稱職，并以此作為升遷、獎(jiǎng)懲的依據(jù)，使人盡其責(zé)。
②管理的對(duì)象不同。工作分析是以工作崗位為對(duì)象，是公司對(duì)崗位的職責(zé)權(quán)限等進(jìn)行管理，對(duì)崗不對(duì)人；而崗位績(jī)效管理是以員工為對(duì)象，是公司對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度等進(jìn)行管理，對(duì)人不對(duì)崗。
③管理的方法不完全相同。工作分析的主要方法是調(diào)查研究、數(shù)量分析心理及生理測(cè)量和環(huán)境監(jiān)測(cè)；而崗位績(jī)效實(shí)施的主要方法是問(wèn)卷調(diào)查、實(shí)時(shí)監(jiān)控、信息溝通、專業(yè)培訓(xùn)、心理輔導(dǎo)和反饋面談。
④參與的對(duì)象不完全相同。工作分析可以是全員參與，包括崗位所在的員工都可以參與所有流程；而崗位績(jī)效管理在評(píng)價(jià)階段，被評(píng)人一般都是不直接參與的。
5.評(píng)價(jià)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法不同。工作分析評(píng)價(jià)的內(nèi)容是崗位的勞動(dòng)責(zé)任勞動(dòng)所需技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和勞動(dòng)所需心理等；而崗位績(jī)效管理評(píng)價(jià)的內(nèi)容是工作實(shí)績(jī)、工作能力、工作潛力和工作態(tài)度等。評(píng)價(jià)的內(nèi)容不同，對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該不同。工作分析評(píng)價(jià)的方法主要有排序法、分類法和因素比較法等；崗位績(jī)效管理評(píng)價(jià)的方法主要有目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法和行為錨定法等
⑥啟動(dòng)的時(shí)間不同。一般是工作分析在先，崗位績(jī)效管理在后，在兩者具體的實(shí)施過(guò)程中，某些環(huán)節(jié)又交叉進(jìn)行。
工作分析和崗位績(jī)效管理很容易混淆的原因是概念上和流程上的不明確，工作人員對(duì)自己所做的事不知道應(yīng)該歸為前者還是后者。其實(shí)，只要把握它們內(nèi)容和流程的不同，就可以區(qū)分它們。只有清楚兩者的聯(lián)系與區(qū)別，才能使企業(yè)在績(jī)效管理上更靈活，在人力資源管理上更規(guī)范。
工作分析是績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)。通過(guò)工作分析，確定了一個(gè)職位的工作職責(zé)以及工作產(chǎn)出。據(jù)此制定評(píng)估該職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，按照關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)確定評(píng)估該職位任職者的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？梢哉f(shuō)，工作分析提供了績(jī)效管理的一些基本依據(jù)。工作分析最基本的功能是清晰界定各個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作關(guān)系等等，它是在進(jìn)行人力資源管理時(shí)最基礎(chǔ)的一項(xiàng)工作，此項(xiàng)工作的好壞直接關(guān)系到后續(xù)工作的成效。進(jìn)行工作分析，并不單單就是為了了解相應(yīng)工作崗位的工作內(nèi)容等；在進(jìn)行相應(yīng)人力資源管理時(shí)遇到與工作相關(guān)的一些問(wèn)題，也許要進(jìn)行工作的再次分析。
通過(guò)工作分析，可以對(duì)崗位進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，作為薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，可以對(duì)相應(yīng)的工作任務(wù)等設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，給績(jī)效考核奠定基礎(chǔ)。通過(guò)工作分析，得出崗位的任職資格，給人員的招聘和配備奠定基礎(chǔ)。可以通過(guò)工作分析和績(jī)效考核的對(duì)比來(lái)找出員工的績(jī)效缺口等，為培訓(xùn)開發(fā)提供參考依據(jù)。
對(duì)一個(gè)崗位任職者進(jìn)行績(jī)效管理，要確定該崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)由該崗位的職責(zé)確定。雖然也可以說(shuō)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定的，但崗位職責(zé)是為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，當(dāng)公司發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整后，公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位說(shuō)明書都應(yīng)隨之調(diào)整，以便適應(yīng)變化后的情況需要。因此可以說(shuō)，崗位職責(zé)是設(shè)定績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)。工作分析對(duì)于確定績(jī)效考核也是非常必要的，需要進(jìn)行工作分析獲得績(jī)效考核基礎(chǔ)信息，以便采用合適的績(jī)效考核方式。
績(jī)效評(píng)估的方式，包括考核周期、績(jī)效考核者、信息來(lái)源、績(jī)效考核內(nèi)容等。考核周期指的是多長(zhǎng)時(shí)間評(píng)估一次，有的崗位工作成果在比較短的時(shí)間內(nèi)就可以表現(xiàn)出來(lái)，如生產(chǎn)工人、職位比較低的崗位人員等，考核應(yīng)該選擇較短的周期，比如月度考核；有些崗位工作成果在短時(shí)間內(nèi)體現(xiàn)不出來(lái)，如中高層管理人員、技術(shù)研發(fā)人員，考核應(yīng)該選擇較長(zhǎng)的周期，如季度、年度考核?？?jī)效考核者指的是由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核，有的崗位是由管理者下達(dá)任務(wù)指標(biāo)并對(duì)任務(wù)完成情況負(fù)責(zé)，那么該崗位任職者的工作績(jī)效就應(yīng)該主要由該主管來(lái)進(jìn)行考核，有的崗位工作主要與客戶打交道，那么對(duì)崗位任職者的工作績(jī)效應(yīng)該考慮客戶的滿意度，而不僅僅是直線主管的考核。信息來(lái)源指的是績(jī)效評(píng)估的信息由誰(shuí)收集、如何收集的問(wèn)題?？?jī)效考核內(nèi)容指的是考核哪些方面，例如有能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)等。
